Kehittämisen idut

Inspiroidu kirkon työpaikoilla tehtävästä kehittämisestä!

Seurakuntien jakamia työelämäkäytäntöjä:

Hautaustoimen kehittäminen yli seurakuntarajojen

 

Toteuttaja

  • Entisen Janakkalan rovastikunnan seurakunnat: Riihimäen, Janakkalan, Lopen ja Hausjärven seurakunnat
  • Näiden seurakuntien yhteinen henkilöstömäärä on noin 150 henkilöä

Haaste

  • Hautaukseen liittyvien käytäntöjen ja toimintatapojen erilaisuus seurakunnissa.
  • Hautaustoimeen liittyvän työturvallisuuden ja työterveyden vahvistaminen
  • Hautauskulttuurin ylläpitäminen (vainajaa kunnioittava tapa) ja hautatoimen asiakkaiden parempi palveleminen

Ratkaisu

  • Työterveyslaitoksen muutospajamenetelmän hyödyntäminen kehittämisen tukena
  • Uudenlaisten toimintatapojen rohkea kokeileminen
  • Johdon ja seurakuntien eri toimialojen henkilöstön kehittämiseen sitouttaminen

Hyödyt

  • Hyvien yhteisten käytäntöjen kehittäminen ja sopiminen hankkeeseen osallistuneiden seurakuntien kesken
  • Mallinnettiin asiakkaille suunnattu hautauksen palvelupolku, jossa on huomioitu lait, eettiset ohjeet, sujuvat käytännöt ja vainajaa kunnioittava tapa toimia
  • Valmius kehittää omia työtapoja työyhteisössä lisääntyi
  • Toimialarajat ylittävä toisten töiden tuntemus seurakuntien sisällä ja välillä kasvoivat. Samalla edistettiin työturvallisuuskulttuuria

Suositukset

  • Yhteisiin työn sujuvuuden ja työturvallisuuden kehittämishaasteisiin voi hakea taloudellista tukea eri lähteistä, esim. Työsuojelurahastosta
  • Kaikkien seurakuntien käyttöön soveltuvan ratkaisun työstäminen on palkitsevaa

Lisätiedot

Kehityskeskustelulomakkeen uudistaminen

 

Toteuttaja

  • Rovaniemen seurakunta
  • Henkilöstömäärään perustuva seurakunnan kokoluokka: yli 100 henkilöä

Haaste

  • Työhyvinvoinvoinnin johtamiseen liittyvien keskustelukäytäntöjen yhtenäistäminen ja niihin tarvittavien lomakkeiden uudistaminen

Ratkaisu

  • Mukaan Oulun hiippakunnan tuomiokapitulin UUTE-hankkeeseen (UUTE=uutta tekemässä), johon seurakunnasta osallistuivat kaikki esimiesasemassa olevat työntekijät/viranhaltijat sekä työsuojeluhenkilöstö
  • Uudistetun kehityskeskustelulomakkeen testikäyttö nosti esiin vielä parannuskohtia, jotka toteutettiin lopulta käyttöönotettuun versioon.

Hyödyt

  • Kehityskeskustelu on olennainen työhyvinvoinnin johtamisen prosessi, sitä ohjaava keskustelulomake haluttiin työstää huolella mahdollisimman hyvään muotoon.
  • Kehityskeskustelut käydään vuosittain toukokuun loppuun mennessä
  • Kehityskeskustelukäytäntö sisältää ohjeen, jossa mukana johdolle raportoivat asiat työalan asioista

Suositukset

  • Yhtä olennaista kuin kehityskeskustelun käyminen on siinä sovittujen asioiden säännöllinen seuranta jo ennen seuraavaa keskustelutilaisuutta
  • Työyhteisöstä ja organisaation tilanteesta riippuen voi olla tarkoituksenmukaista käydä kehityskeskustelu myös tiheämmin kuin kerran vuodessa

Lisätiedot

Pääsopijajärjestöjen suosituksen soveltaminen käytännössä

 

Toteuttaja

  • Loviisan seudun seurakuntayhtymä
  • Henkilöstömäärään perustuva kokoluokka: 20-49 henkilöä

Haaste

  • Haluttiin sitouttaa työntekijät ottamaan vastuuta omasta käytöksestään sekä tunnistamaan epäasiallista käytöstä
  • Haluttiin luoda yhteiset selkeät kriteerit asialliselle käytökselle
  • Haluttiin madaltaa puheeksi ottamisen kynnystä epäasiallisesta käytöksestä ja siitä miltä se tuntuu

Ratkaisu

  • Hyödynnettiin kirkon pääsopijajärjestöjen yhdessä laatimaa suositusta epäasiallista kohtelua ja häirintää ehkäisevistä toimenpiteistä. Malliin lisättiin toimintaohjeet tilanteisiin, joissa työntekijöihin kohdistuu epäasiallista käyttäytymistä seurakuntalaisten suunnalta.
  • Sitouduttiin jokainen henkilökohtaisella allekirjoituksella edistämään hyvää käytöstä. Näin varmistettiin sitoutumisen omakohtaisuus.
  • Esimiehet allekirjoittivat myös saman sitoumuksen.
  • Jatkamme työstämistä tulevina vuosina

Hyödyt

  • Jokainen on paremmin tietoinen omasta käyttäytymisestään
  • Jos ilmenee että joku käyttäytyy huonosti, työnantajalla tai työyhteisöllä on vielä yksi työkalu, jota voi käyttää käytöksen korjaamiseen
  • Keskusteluja hyvästä käytöksestä viritellään eri puolilla työyhteisöä
  • Kun käyttäytymisen rajat ovat selvät, se luo turvallisuutta työpaikalle

Suositukset

  • Epäasiallinen käytös ja häirintä eivät kuulu työpaikoille. Pääsopijaosapuolten suosituksen malli hyvään käytökseen sitoutumisesta ja toimintaohjeet ristiriitatilanteita varten tarjoavat konkreettista apua asian edistämiseen kirkon työpaikoilla.
  • Mitä paremmin työyhteisö voi, sitä paremmat edellytykset sillä on tulokselliseen työhön!

Lisätiedot

Mielenrauhaa hallituilla jouluprosesseilla

 

Toteuttaja

  • Tapiolan seurakunta
  • Henkilöstömäärään perustuva seurakunnan kokoluokka: 20-49 henkilöä

Haaste

  • Tietyissä kohdissa kirkkovuotta seurakunnan perustyö ruuhkautuu kausitoiminnan takia. On luonnollista, että kirkkovuodessa on tällaisia toimintojen tihentymiä, mutta niiden tulisi olla hallittuja prosesseja, jotka eivät aiheuta ruuhkautumista työntekijöille, todellista tai koettua. Erityisesti joulun aika on osoittautunut haasteelliseksi.
  • Suurin ongelma tässä ruuhkautumisessa on vastuun- ja resurssien jako.
  • Koordinointiongelmia voi syntyä, mikäli tiettyjen toimintojen vastuu ei ole selkeästi nimetyllä tiimillä/henkilöllä.

Ratkaisu

  • Päätimme laatia prosessikuvauksia adventin- ja joulunajan toiminnoista. Prosessikuvaukset selkiyttävät vastuun- ja resurssienjakoa ja lisäksi jokaiselle prosessille määritellään vastuuhenkilö eli omistaja.

Hyödyt

  • Prosessikuvausten avulla työtehtävät jakautuvat tasaisemmin ja jokainen tietää oman roolinsa.
  • Lisäksi aikataulussa pysyminen helpottuu, kun toiminnoille ja niiden aloittamiselle on määritelty kohta kalenterissa.
  • Henkilöstöjohtamisen kannalta kysymys on myös työhyvinvoinnista, niin että jokainen työntekijä voisi viettää myös omaa jouluaan iloisin mielin.

Suositukset

  • Toistuvan haasteen äärellä, reagoivan tehtäväkohtaisen ongelmanratkaisun sijaan, pyri löytämään uusi yhteinen toimintatapa, joka huomioi koko organisaatioon toiminnan.
  • Prosessikuvaukset tarjoavat mahdollisuuden prosessien systemaattiseen arvioimiseen.

Lisätiedot

  • ”Täydellinen joulu” -prosessikuvaukset: Kauneimmat joululaulut, Adventtimyyjäiset, Adventtikojut ja Itsenäisyyspäivän sanajumalanpalvelus Linkki avautuu uudessa välilehdessä
  • Ossi Tervonen, kappalainen, ossi.tervonen(at)evl.fi

Työhyvinvointikyselyn prosessin kehittäminen

 

Toteuttaja

  • Oulun seurakuntayhtymä
  • Henkilöstömäärään perustuva seurakunnan kokoluokka: yli 100 henkilöä

Haaste

  • Toimintatapojen yhtenäistäminen seurakuntaliitosten jälkeen
  • Työturvallisuuden, työhyvinvoinnin ja niihin liittyvän yhteistoiminnan kehittäminen

Ratkaisu

  • Työhyvinvointikysely ja siihen liittyvän prosessin kuvaaminen
  • Liitettiin henkilöstöstrategian ja henkilöstöohjelman päivittämiseen
  • Yhteinen kirkkoneuvosto nimesi valmistelutyöryhmän, johon kuului yhtymän johtavia viranhaltijoita, johtavia luottamushenkilöitä sekä yhteistyötoimikunnan nimeämä edustaja
  • Työntekijöiden edustajia (pääluottamusmiehet) kuultiin valmistelun aikana
  • Yhteistyötoimikunnan, johtoryhmän ja seurakuntaneuvostojen näkemykset huomioitiin

Hyödyt

  • 3 vuoden välein toistettavan työhyvinvointikyselyn prosessi kuvattu ja selkeytetty
  • Prosessi vaiheistettu: suunnitteluvaihe, toteutusvaihe, arviointi ja seuranta
  • Kyselyn toteuttamiseen ja käsittelyyn liittyvät tehtävät ja vastuut määritelty, toteutus sujuvaksi
  • Kyselystä on saatu keskeinen väline työelämän kehittämisen työkalupakkiin

Suositukset

  • Työhyvinvointikysely otetaan työhyvinvoinnin johtamisessa keskeiseksi työkaluksi

Lisätiedot

Keittiötoimen pelisääntöjen uudistaminen

 

Toteuttaja

  • Laukaan seurakunta
  • Henkilöstömäärään perustuva seurakunnan kokoluokka: 50-99 henkilöä

Haaste

  • Keittiötoimen huomattava resurssien pieneneminen

Ratkaisu

  • Sisäisistä toimintatavoista sopiminen keittiötoimen tarpeista lähtien
  • Tilojen, tavaroiden ja tarjoilujen kanssa sovellettavien toimintatapojen kirjallinen kuvaaminen ja pelisääntöjen selkiyttämien
  • Keittiötoimen kehittämisaktiivisuuden tukeminen valmentavalla johtamisotteella

Hyödyt

  • Keittiötoimen työn sujuminen resurssien vähenemisestä huolimatta
  • Eri työalojen yhteistyön paraneminen yhteisten pelisääntöjen myötä
  • Johtajan työotteen laajeneminen tietävästä ja ratkaisevasta roolista vastuuttajan ja kyselijän rooliin

Suositukset

  • Henkilöstön kehitysideoiden arvostaminen muutostilanteissa
  • Ratkaisuhakuinen työote haastavissakin tilanteissa

Lisätiedot

  • laukaan.seurakunta@evl.fi

Seurakuntien ja kuntien yhteistoiminnan kehittäminen

 

Toteuttaja

  • Oulun hiippakunnan tuomiokapituli ja Pohjois-Suomen aluehallintovirasto. Vasu-dialogi toteutettiin Oulussa, jossa mukana oli 7 seurakuntaa

Haaste

  • Innovoida uusia avauksia kunta- ja seurakuntayhteistyöhön päiväkotien, koulujen ja perheiden palveluiden näkökulmasta
  • Vahva, hiljaiseen tietoon perustuva seurakuntien yhteistyö kuntien ja muiden varhaiskasvatuksen järjestäjien kanssa
  • Lainsäädännön muutokset

Ratkaisu

  • Yhteisöllisen innovoinnin menetelmän soveltaminen kuntien ja seurakuntien yhteistoiminnan kehittämiseen
  • Hiippakunnan aloitteellisuus ja tuki yhteistyössä ja prosessin koordinoinnissa
  • Seurakuntien ja kuntien avainhenkilöitä, päiväkotien johtajia ja henkilöstöä, seurakuntien kasvatuksen esimiehiä ja työntekijöitä, luottamushenkilöitä ja lasten vanhempia sekä muita toimijoita osallistava selkeä prosessi, joka sisälsi neljä vaihetta, aloitustapaamisen, 2 x paikalliset välitapaamiset ja päätösseminaarin ja jossa syntyneet ideat, aihiot ja kokeilut ovat vapaasti hyödynnettävissä.

Hyödyt

  • Osallistujien näkemyksiä ja ajattelua kunnioittavan ja erilaiset ajattelutavat huomioivan vuoropuhelun aikaansaaminen haastavistakin kysymyksistä
  • Uusien ja innovatiivisten ratkaisujen löytäminen
  • Vakiintuneen ja vahvan yhteistyösuhteen kehittäminen

Suositukset

  • Yhteisöllisen innovoinnin menetelmä perustuu Kirkkohallituksen, Kuntaliiton ja muiden asiantuntijoiden yhteiseen kehittämistyöhön, johon on saatu tukea Työsuojelurahastolta ja jossa haettiin menetelmää erityisesti organisaatiorajat ylittävän yhteistyön kehittämiseen.
  • Seurakunnat ja kunnat sekä muut toimijat voivat hyödyntää menetelmää vapaasti.
  • Alueelliseen kehittämiseen on haettavissa rahoitusta paikalliselta aluehallintovirastolta.

Lisätiedot

Tukea esimiesten perehdyttämiseen

 

Toteuttaja

  • Kokkolan seurakuntayhtymä
  • Henkilöstömäärään perustuva seurakunnan kokoluokka: yli 100 henkilöä

Haaste

  • Esimiestyöhön liittyvät ohjeet ja apuvälineet olivat hajallaan eri sähköisissä ympäristöissä ja osittain kokeneiden esimiesten omana tietona ja osaamisena
  • Hiljaisen tiedon tunnistaminen ja siirtäminen palvelussuhteiden päättyessä

Ratkaisu

  • Kehittämiseen saatiin tukea KEVAn ja Kirkon työmarkkinalaitoksen organisoimasta Työhyvinvointijohtamisen oppimisverkostosta (2017-2018)
  • Työkalupakki -prosessi, jossa työpaikkapalaverissa syntyneen idean innoittamana kirjattiin ylös asioita tai ongelmatilanteita, joihin esimies saattaa törmätä. Samalla kirjattiin ylös kaikki jo olemassa olevat ohjeistukset ja apuvälineet, jotka ovat olleet käytössä. Turha tieto hävitettiin ja vanhaksi havaittu päivitettiin.
  • Työkalut koottiin excel-taulukkoon, josta kukin työkalu linkitettiin verkkolevyllä oleviin ohjeisiin ja asiakirjoihin sekä mm. Työturvallisuuskeskuksen ja Kirkon työmarkkinalaitoksen verkkomateriaaleihin. Pakki sisältää kaikkiaan yli 70 asiaa ja liki 100 erilaista työkalua.
  • Sekä uudet että jo pitkään talossa olleet esimiehet kommentoivat työkalupakkia sen työstämisen aikana.
  • Koko henkilöstö pääsi tutustumaan työkalupakkiin siitä järjestetyssä koulutuksessa

Hyödyt

  • Esimiehille tukea työhyvinvoinnin johtamiseen arjessa
  • Ohjeet, toimintamallit ja muut henkilöstöhallinnon aineistot tuli päivitettyä
  • Esimiestyössä kertynyt hiljainen tieto saatiin näkyväksi ja käyttöön uusia esimiehiä perehdytettäessä

Suositukset

  • Koko henkilöstön on tärkeää tuntea työhyvinvoinnin johtamisen työvälineet ja käytännöt.
  • Huolehdi, että esimiestyöhön liittyvien ohjeiden ja apuvälineiden päivitysvastuu on selkeästi määritelty.

Lisätiedot

Opas hautausmaan kausityöntekijöiden perehdytykseen

 

Toteuttaja

  • Järvenpään seurakunta
  • Henkilöstömäärään perustuva seurakunnan kokoluokka: noin 100 henkilöä

Haaste

  • Kesäkaudella paljon määräaikaisia työntekijöitä hautausmaan töissä
  • Töiden sujuvuuden varmistaminen ja työturvallisuuden velvoitteista huolehtiminen

Ratkaisu

  • Seurakunnan puutarhuri laati aiempaa entistä kattavamman kausityöoppaan hautausmaan kausityöntekijöiden perehdytykseen
  • Opas laadittiin työn käytännön suorittamisen näkökulmasta. Se kuvaa, kuinka hautausmaan kausityössä toimitaan.

Hyödyt

  • Kausityöopas selkiyttää yhteisiä toimintatapoja hautausmaan kausitöissä. Oppaasta on helppo tarkistaa ohjeistusta erilaisten työtilanteiden tullessa eteen, jolloin ei toimita pelkän muistin varassa.
  • Kattava kausityöopas auttaa suunnittelemaan muuta perehdytystä ja helpottaa huolehtimaan, että kaikki tarvittava perehdytys tulee käytyä läpi jokaisen kausityöntekijän kanssa.

Suositukset

Lisätiedot

  • Järvenpään seurakunnan kausityöopas: Tervetuloa töihin! (2019)
  • Talousjohtaja Kari J. Hietala, kari.j.hietala(at)evl.fi
  • Seurakuntapuutarhuri Satu Vuorinen, satu.vuorinen(at)evl.fi

Perehdytysprosessin strukturointi

 

Toteuttaja

  • Kangasalan seurankunta
  • Henkilöstömäärään perustuva seurakunnan kokoluokka: yli 100 henkilöä

Haaste

  • Perehdytyksen vaihteleva laatu
  • Aloittavien työntekijöiden tiedot ja taidot hyvin erilaisia

Ratkaisu

  • Hiljaisen tiedon ja oppivan organisaation viitekehysten hyödyntäminen
  • Koko johtoryhmän ja työntekijöiden osallistaminen perehdytysprosessin mallintamiseen ja perehdytysmateriaalin muokkaamiseen

Hyödyt

  • Perehdytysprosessin ja perehdytysmateriaalin luominen
  • Käytännön kokemus hiljaisen tiedon näkyväksi tekemisestä
  • Organisaation oppimisen vahvistuminen

Suositukset

  • Suositeltava perehdytysprosessi etenee rekrytoinnista organisaatioon, työyhteisöön ja työtehtävään perehtymiseen ja päättyy 1-4 kk kuluttua loppuarvioon
  • Työntekijän tarpeiden mukaan muokattava perehdytyssuunnitelma

Lisätiedot

Väliarviointi osana suorituslisäjärjestelmää

 

Toteuttaja

  • Nurmijärven seurakunta
  • Henkilöstömäärään perustuva seurakunnan kokoluokka: yli 100 henkilöä

Haaste

  • Miten onnistutaan pitämään työsuoritukselle asetetut tavoitteet työntekijöiden mielessä ja ohjaamassa heidän toimintaansa jatkuvasti?

Ratkaisu

  • Työnantajan edustajat ja luottamusmiehet pohtivat asiaa yhdessä osana koko suorituslisäjärjestelmän rakentamista
  • Hyödynnettiin kokemusta HAVA-järjestelmästä
  • Päädyttiin kytkemään huhti-toukokuun kehityskeskustelujen yhteyteen suorituslisän tavoitteiden etenemisen väliarviointikeskustelu. Näin kalenterit eivät kenelläkään täyty liikaa erilaisista keskusteluista.
  • Keskustelussa käydään läpi, missä mennään ja keskustellaan työntekijän ja esimiehen välillä keinoista, kuinka tavoitteet voidaan saavuttaa. Tavoitteita ei mietitä uusiksi. Keskustelun kesto on noin 30min.
  • Väliarviointikeskustelu on vapaamuotoinen, eikä siinä käytetä lomakkeita. Tarpeen mukaan muistin virkistyksenä voi hyödyntää KirkkoHR:ään kirjattua lokakuun lopulla käytyä keskustelua henkilökohtaisten tavoitteiden asettamisesta.

Hyödyt

  • Väliarviointi muistuttaa työlle asetetuista tavoitteista ja suorituslisän arviointikriteereistä.
  • Keskustelu auttaa työntekijää suuntaamaan työsuoritustaan kohti tavoitteita työn tekemisen arjessa, jossa työntekijä joutuu jatkuvasti priorisoimaan ajankäyttöään eri tehtävien välillä.

Suositukset

  • Tämän vuoden aikana kerätään kokemuksia ja palautetta uudesta käytännöstä, joiden pohjalta arvioidaan sen toimivuutta osana koko suorituslisäjärjestelmää.
  • Väliarvioinnin käyttäminen etenkin nyt uudessa tilanteessa suorituslisäjärjestelmää käyttöönotettaessa voi merkittävästi tukea kokemusta suorituksen arvioinnin oikeudenmukaisuudesta ja työntekijän omista vaikutusmahdollisuuksista tämän palkanosan saavuttamiseen

Lisätiedot

  • Maria Sairanen, talousjohtaja, maria.sairanen(at)evl.fi

Moduulityöajan soveltaminen

 

Toteuttaja

  • Meilahden ja Töölön seurakunnat yhdistyivät 1.1.2019 uudeksi Töölön seurakunnaksi
  • Henkilöstömäärään perustuva seurakunnan kokoluokka: 50-99 henkilöä

Haaste

  • Mahdollistaa työn selkeämpi etukäteissuunnittelu
  • Työntekijöiden työajan kohdentaminen strategialähtöiseen seurakuntatyöhön
  • Työmäärän tasapuolisen jakautumisen turvaaminen

Ratkaisu

  • Entisessä Meilahden seurakunnassa moduulityöaika oli käytössä jo vuodesta 2010 alkaen ja entisessä Töölön seurakunnassa vuodesta 2017 alkaen. Kokeilujen aikana säännölliset palautekeskustelut työntekijäkokouksissa.
  • Uudet moduulityöajan käytön ohjeet laadittiin seurakuntien yhdistyessä 1.1.2019

Hyödyt

  • Tuetaan työ- ja vapaa-ajan selkeämmän erottamisen myötä työssä jaksamista
  • Koko työyhteisön tasapuolinen ja yhdenvertainen kohtelu työn suunnittelussa ja toteutuksessa

Suositukset

  • Työaikakokeiluun siirtymisen suunnittelussa on hyvä kiinnittää huomiota työyhteisön muutoskyvykkyyteen, seurakunnan olemassa olevan toimintarakenteen ja johtamisjärjestelmän päivittämiseen ja työaikakokeilun sisältö- ja toteutusvalmennukseen.
  • Ennen kokeilua yhden työaikakauden mittainen ”kylmäharjoittelu”

Lisätiedot

Keino konflikti- ja ristiriitatilanteiden ennaltaehkäisemiseen ja ratkaisemiseen

 

Toteuttaja

  • Turun ja Kaarinan seurakuntayhtymä
  • Henkilöstömäärään perustuva seurakunnan kokoluokka: yli 100 henkilöä

Haaste

  • Varhaisen tuen mallin tueksi tarvittiin lisää työkaluja
  • Konflikti- ja ristiriitatilanteiden ennaltaehkäiseminen ja ratkaiseminen

Ratkaisu

  • Hankkeen suunnittelu yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Mukana myös työterveyshuolto.
  • Koko henkilökunnan sovunrakennuskoulutuksen lisäksi 10 työntekijää kouluttautui yhtymän sisäisiksi sovittelijoiksi
  • Sisäisen sovittelijan koulutukseen hakeuduttiin vapaaehtoisuuden pohjalta
  • Työsuojelurahasto avusti hanketta

Hyödyt

  • Henkilöstön hyvinvointi huomioidaan tarjoamalla sisäisten sovittelijoiden palvelua, jolla rohkaistaan ottamaan asiat puheeksi
  • Asioiden sovitteluun on selkeä sapluuna

Suositukset

  • Sovittelijoita voidaan käyttää tilanteissa, joissa työntekijöiden yhteistyö ei syystä tai toisesta suju työpaikalla työn edellyttämällä tavalla. Sovittelijat tulevat aina kyseisen työyksikön ulkopuolelta.
  • Työntekijä voi puhua sovittelun tarpeesta omalle lähiesimiehelleen tai kenelle tahansa sovittelijoista. Sovittelun aloittamisesta päättää henkilöstöpäällikkö, ja siitä menee aina tieto esimiehelle.

Lisätiedot

Työkyvyn aktiivisen tuen malli

 

Toteuttaja

  • Kuopion ev.lut.seurankuntayhtymä
  • Henkilöstömäärään perustuva seurakunnan kokoluokka: yli 100 henkilöä

Haaste

  • Yhteisten pelisääntöjen ja käytäntöjen sopiminen
  • Työkykyyn vaikuttavien asioiden käsittely ennakoivasti
  • Käytännöt, miten ottaa asioita puheeksi

Ratkaisu

  • Työkyvyn aktiivisen tuen mallin ja sen oppaan rakentaminen osana Kuopion seurakuntayhtymän työhyvinvointiohjelmaa
  • Mallin vahva viestintä: Henkilöstöpäällikön tiedotukset työntekijäkokouksissa, esimiesten koulutukset uuden oppaan julkaisun jälkeen ja oppaan jakaminen kaikille työntekijöille.

Hyödyt

  • Työkyvyn aktiivisen tuen mallin ja oppaan julkaiseminen
  • Koko seurakuntayhtymässä ja sen seurakunnissa ovat yhteiset pelisäännöt puheeksiottamisesta, yhteinen käsitys työkyvyn tukemisesta sekä toimista työkyvyn palauttamiseksi ja ylläpitämiseksi.

Suositukset

  • Panostus myös toimintamallia kuvaavan aineiston selkeyteen.
  • Mallin laadinta yhteistoiminnassa: Toimintamalli on laadittu yhteistyössä kirkkoherrojen edustajan, hallintojohtajan, pääluottamusmiesten ja työterveyshuollon edustajien kanssa.
  • Esimiesten varhainen kouluttaminen mallin käyttöönoton vaiheessa

Lisätiedot

Työkalu puheeksi ottamiseen

 

Toteuttaja

  • Rovaniemen seurakunta
  • Henkilöstömäärään perustuva seurakunnan kokoluokka: yli 100 henkilöä

Haaste

  • Esimiesten puheeksi ottamista koskeva osaaminen, kun on herännyt huoli työntekijän työn sujumisesta
  • Työntekijän osaaminen osallistua oman työn sujumista koskevaan arviointiin ja kehittämiseen

Ratkaisu

  • VatuPassi-työkalu, jolla kiteytetään esimiehen ja työntekijän välisen keskustelun tavoitteita
  • VatuPassin avulla työntekijä arvioi itse työtään ja sen sujumista neljästä näkökulmasta: tietääkö, osaako, kykeneekö, haluaako. Esimiehen ja työntekijän keskustelussa käydään asioita yhdessä läpi näistä näkökulmista niin, että työntekijä arvioi itseään oman työnsä kehittäjänä.

Hyödyt

  • Esimiehen huolinäkökulman kääntäminen työntekijän ja työn kehittämisen huomioivaksi yhteiseksi keskusteluksi
  • Sekä esimiehen että työntekijän vuoropuhelua koskevan osaamisen konkreettinen tukeminen

Suositukset

  • Esimiestyötä voidaan parantaa erilaisilla työpaikan yhteisillä työkaluilla ja malleilla
  • Työkalujen ja mallien yhdessä kehittäminen edistää niiden käyttöä ja vahvistaa luottamusta
  • Työntekijän aktiivisen roolin vahvistaminen asioiden ratkaisemissa kehittää toimintaa pitkäjänteisesti

Lisätiedot

Varhaisen tuen laajennus aktiivisen tuen malliksi

 

Toteuttaja

  • Rovaniemen seurakunta
  • Henkilöstömäärään perustuva seurakunnan kokoluokka: yli 100 henkilöä

Haaste

  • Sairaspoissalojen vähentäminen ja työhyvinvoinnin lisääminen
  • Työhyvinvointijohtamisen parantaminen
  • Pitää työn tekeminen sujuvana ja mielekkäänä sekä varmistaa, että työkykyä ja työssä jaksamista uhkaaviin tekijöihin tartutaan mahdollisimman varhain
  • Yksilön tukeminen ja toisista välittävän työkulttuurin vahvistaminen

Ratkaisu

  • Mukaan Oulun hiippakunnan tuomiokapitulin UUTE-hankkeeseen (UUTE=uutta tekemässä), johon seurakunnasta osallistuivat kaikki esimiesasemassa olevat työntekijät/viranhaltijat sekä työsuojeluhenkilöstö
  • Kaikkia koskevan ja velvoittavan Aktiivisen tuen toimintaohjeen laatiminen. Se pitää sisällään kolme toimintakokonaisuutta: varhaisen tuen, tehostetun tuen ja työhön paluun tuen
  • Työhyvinvointiin liittyvien keskustelukäytäntöjen yhtenäistäminen ja niihin tarvittavien lomakkeiden uudistaminen

Hyödyt

  • Työntekijä ja esimies pääsevät hakemaan ratkaisuja jo silloin, kun ratkaisumahdollisuuksia on runsaasti ja työhön liittyvät toimenpiteet ovat lyhytkestoisia.
  • Esimiehet sitoutuvat keskustelumalleihin, kun ovat itse niitä koskevien lomakkeiden ja ohjeiden päivittämässä mukana
  • Välittämisen kulttuurin kehittyminen, yhdenvertainen ja tasapuolinen kohtelu työhyvinvoinnin edistämisessä

Suositukset

  • Työhyvinvointiin liittyvien asioiden puheeksi ottamiseen vaikuttamalla tuetaan työpaikan avoimen keskustelukulttuurin kehittymistä
  • Työpaikalla yhdessä laadittuihin pelisääntöihin sitoutuvat sekä esimiehet että työntekijät
  • Esimiestyötä voidaan kehittää yhteisillä ohjeilla ja toimintatavoilla sekä lomakkeilla

Lisätiedot

Aktiivisen tuen toimintamallin päivitys

 

Toteuttaja

  • Seinäjoen seurakunta
  • Henkilöstömäärään perustuva seurakunnan kokoluokka: yli 100 henkilöä

Haaste

  • Työkykyä ja työhyvinvointia tukevat mallit ja niiden toteutus on usein koettu enemmän rangaistuksena kuin tukena, vaikka näin ei ole ollut tarkoitus. Malleilla on ollut ”huono maine”.
  • Työntekijöiden on ollut osittain vaikea ottaa tukea vastaan ja vaatia sitä

Ratkaisu

  • Aktiivisen tuen malli jaettiin neljään osa-alueeseen: varhainen tuki, työhön paluun tuki, tehostettu tuki ja muutoksen tuki
  • Suorituslisä liittettiin malliin niiltä osin, että jos henkilö saa arvioinniksi ”hyvän suoritustason alittava suoritustaso”, niin se tarkoittaa automaattisesti aktiivisen tuen toimintamallin hyödyntämistä, että saataisiin hänet hyvälle suoritustasolle

Hyödyt

  • Osa-alueisiin jaettu malli on selkeä ja käyttökelpoinen. Kunkin osa-alueen tarkoitus ja tavoitteet tulevat hyvin esiin.
  • Malli on saanut lyhyessä ajassa hyvän vastaanoton. Mallin toimivuutta arvioidaan jatkuvasti.

Suositukset

  • Monet esimerkit auttavat mallin soveltamisessa
  • Aktiivisen tuen mallin kytkeminen seurakunnan henkilöstöpolitiikkaan

Lisätiedot

Liikkuva seurakunta työpaikkana

 

Toteuttaja

  • Jyväskylän seurakunta
  • Henkilöstömäärään perustuva seurakunnan kokoluokka: yli 100 henkilöä

Haaste

  • Työyhteisön liikkumaan kannustaminen
  • Miten saada erityisesti vähän liikkuvat henkilöt innostumaan huolehtimaan fyysisestä hyvinvoinnistaan
  • Liikkeen sisällyttäminen työn tekemisen tapoihin työpäivän aikana mm. kehon kuormituksen vähentämiseksi

Ratkaisu

  • Liikkuva seurakunta -toimintamallin ja sen liikunta-agenttien hyödyntäminen. Seurakunnan työntekijöistä kaksi on kutsuttu hiippakunnan liikunta-agenteiksi.
  • Liikunta-agentin ideoimat monipuoliset pienet liikkumiskokeilut ja virkistystempaukset  mm. kävelykokoukset, sormi-ja niveljumppa, yhteinen grilli-ilta ja 10 kerran ohjattu liikuntakokeilu
  • Yhteistyötoimikunnan hyödyntäminen isompien liikuntakokeilujen käynnistämisessä
  • Kannustaminen liikunnallisesti aktiivisiin valintoihin arjessa

Hyödyt

  • Kokeilut toimivat liikkuvamman elämäntavan virikkeinä
  • Monipuoliset kohtaamiset ja yhteisöllisyyden lisääntyminen. Liikuntaa voi harrastaa ulkona tai sisällä, yksin tai yhdessä työyhteisön kanssa. Myös seurakuntalaiset voi ottaa mukaan.
  • Kansansairauksien ennaltaehkäiseminen. Jokainen hetki, jolloin istumista on vältetty, vie parempaan suuntaan.
  • Työssäjaksamisen paraneminen: Mahdollisuus löytää paljon uusia ihmeellisiä asioita itsestään, kehostaan, luonnosta, liikkeestä ja niiden vahvasta vaikutuksesta omaan jaksamiseen ja sitä kautta myös ilon löytymiseen omassa tärkeässä työssään toisten hyväksi.

Suositukset

  • ”Tee niin kuin sinusta tuntuu hyvältä!” liikunta-agentin neuvoa kokousjumppaan voi soveltaa yleensäkin kaikkeen liikkumiseen. Iloitse jokaisesta pienestäkin liikkumisen hetkestä. Terveyshyödyt seuraavat perässä.
  • Liikkuvan seurakunta -toimintamallin runsaasta aineistosta voi myös oma-aloitteisesti napata itselle sopivia liikkuvia käytäntöjä esim. liikkuva rukous.
  • Työntekijöiden liikkumaan kannustaminen terveyttä edistävällä tavalla on hyvä niveltää työpaikan turvallisuutta ja terveyttä edistävien toimien osaksi. Toimenpiteiden vaikuttavuutta on myös tarpeen seurata etukäteen määriteltyjen mittareiden avulla ja tehdä sitä yhteistyössä työterveyshuollon kanssa.

Lisätiedot

Liikkumalla hyvinvointia

 

Toteuttaja

  • Savonlinnan seurakunta
  • Henkilöstömäärään perustuva seurakunnan kokoluokka: yli 100 henkilöä

Haaste

  • Hankkeen tavoitteena oli saada varsinkin terveytensä kannalta liian vähän liikkuvat työntekijät aktivoitumaan
  • Sairauspoissaolojen vähentäminen

Ratkaisu

  • Työterveyshuoltoyhteistyön hyödyntäminen
  • Kunnossa kaiken ikää -hanketuen hakeminen ja saaminen
  • Henkilöstöryhmittäiset starttipäivät, joissa kehonkuntoindeksitesti, liikuntaa ja aktiivisuusrannekkeiden käyttöönotto
  • Heia Heia -sovellus motivoi henkilöstöä liikkumaan erilaisin kampanjoin
  • Mahdollisuus henkilökohtaiseen ohjausprosessiin erityistä tukea tarvitseville
  • Ennalta ehkäisevän liikunnan huomioiminen talous- ja toimintasuunnittelussa

Hyödyt

  • Tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvat poissaolot vähentyneet merkittävästi
  • Henkilöstö on ollut hyvin kiitollinen projektin tuomasta mahdollisuudesta ja on selvästi myös aktivoitunut projektin myötä
  • Projekti huomioitu Työhyvinvointiteko 2017 kunniakirjalla
  • Saatiin motivaatiota jatkaa kehittämistä

Suositukset

  • Työterveyshuoltoyhteistyön hyödyntäminen
  • Fyysinen terveys on myös mielenterveyttä suojaava tekijä
  • Projektimaisella tekemisellä voidaan saada ulkopuolista osaamista, vertaistukea ja resursseja, jopa euroja, omaan kehittämiseen

Lisätiedot

Takaisin sivun alkuun