Tämän vuoden alussa julkaistussa Opinnoista pappisuralle – Pappeuteen kasvu, haasteet ja muutokset -julkaisu tarkastelee siirtymävaihetta teologian opinnoista pappisuralle. Julkaisu on samalla kirkon rahoittaman kolmivuotisen Maisterista papiksi -tutkimushankkeen loppuraportti. Tutkimushankkeessa on tarkasteltu teologian opiskelun ja kirkon työn nivelvaihetta, sitä vaihetta, jossa vaihtoehdot ovat pappiskandidaatin ja tuoreen papin näkökulmasta monella tapaa auki: haluanko ja pääsenkö kirkkoon töihin, ja toisaalta: haluanko jatkaa kirkon työssä?

Tutkimushankkeen julkaisu avaa eri tutkijoiden kirjoittamien artikkeleiden kautta nivelvaiheeseen liittyviä kipukohtia ja vahvuuksia. Tarkastelen tässä kirjoituksessa kolmea keskeistä tekijää, jotka tutkimushankeen perusteella nousevat tärkeiksi tekijöiksi siinä, mihin pappiskandidaatti nivelvaiheessa päätyy. Hyvin hoidettuina ne ovat seurakunnalle ja koko kirkolle kilpailuetu, mutta huonosti hoidettuina altistavat sille, että kirkon tehtäviä harkitseva tai ensimmäisiä vuosia kirkon työssä oleva päätyykin muihin tehtäviin. Artikkelissa käsiteltävät teemat koskevat papin tehtävien ohella todennäköisesti yhtä lailla myös muiden kirkon alojen opiskelijoita ja työelämään vasta siirtyneitä.

Harjoittelijat ja kesätyöntekijät

Ensimmäinen liittyy kysymykseen siitä, miten seurakunnissa otetaan vastaan harjoittelijat ja hoidetaan opintoihin kuuluvat harjoittelut ja opiskelijoiden kesätyöt. Parhaimmillaan harjoittelu antaa erittäin paljon. Nuoret papit kuvaavat työuran alussa opintoihin kuuluvan työharjoittelun olevan yksi keskeisimmistä ammatillisen osaamisen lähteistä. Opiskelijat puolestaan kuvaavat harjoittelujen ja muiden seurakuntaan liittyvien opintojen aikaisten työkokemusten olevan yksi keskeisimmistä tekijöistä ammatillisen suuntautumisen vahvistumisessa tai muutoksessa. Harjoittelukokemukset ovat vaikuttaneet sekä siihen, että aiemmin pappeudesta kiinnostumaton tai siitä epävarma onkin halunnut suuntautua papin työhön, että pappeuteen suuntautunut onkin päätynyt papin tehtävien sijasta muihin tehtäviin ja kokemukseen siitä, ettei haluakaan papiksi. Kokonaisuudessaan opintojen aikana ammatillisessa suuntautumisessa tapahtuu paljon liikettä. Suuntautuminen näyttäytyy notkeana ja joustavana, vain vähemmistö opiskelijoista on selkeän suoraviivaisesti suuntautunut pappeuteen tai johonkin muuhun tehtävään koko opintojen ajan.

Harjoittelujen kohdalla keskeisiksi nousevat kysymykset siitä, miten harjoittelijat otetaan vastaan ja miten heille annetaan osaamistasolle sopivia työtehtäviä ja tuetaan harjoittelun aikana. Kokemuksissa on iso kirjo. Osa opiskelijoista kertoo jääneensä liian yksin harjoittelussa – joko liian haastavien tai liian yksinkertaisten ja motivoimattomien työtehtävien kanssa – samalla kun toinen kokee saaneensa tukea enemmänkin kuin olisi osannut toivoa. Harjoittelukokemusten kautta yksilölle on myös saattanut selvitä, ettei hänestä olekaan papiksi. Myös tämä on tärkeä kokemus.

Monelta ammatilliselta turhautumiselta ja mahdollisesti koko työyhteisökin koskettavalta pahoinvoinnilta voidaan välttyä, jos papin tehtäviin soveltumaton tiedostaa oman soveltumattomuutensa ennen pappisvihkimystä. Toisaalta tällaisten kokemusten äärellä on tärkeä myös pysähtyä siihen, missä määrin soveltumattomuuden kokemus on tosiasiallisesti seurausta siitä, että yksilö on tähtäämässä vääriin tehtäviin vai missä määrin siitä, ettei ole saanut riittävää tukea ja kannustusta. Sen puute voi luoda mielikuvan, että minusta ei ole tähän, vaikka kyse olisi vain oikeanlaisen tuen ja kannustuksen puutteesta. Monen pappiskandidaatin itsetunto on heikko ja tutkimuksen perusteella erityisesti nuoret naiset kaipaavat kannustusta pappeuteen suuntautumisessa.

Työyhteisön hyvinvointi

Toinen tutkimuksessa vahvasti esiin nouseva tekijä on työyhteisöjen hyvinvointi ja johtajuus. Hyvinvoiva työyhteisö ja työyhteisöä tukeva johtajuus on tärkeä kilpailuetu seurakunnalle. Tutkimuksen perusteella nuoret papit kaipaavat johtajuudelta dynaamisuutta, oman työpanoksensa arvostusta, oikeudenmukaisuutta, ammattimaisuutta ja mahdollisuutta omalle työssä kehittymiselle.

Tutkimuksessa hyvän johtajuuden ja työyhteisön tärkeys nousee esiin ennen kaikkea käänteisten kokemusten kautta. Pettymys johtajuuteen ja työyhteisön ongelmat ovat yksi keskeisimmistä syistä, miksi papin tehtävissä oleva haluaakin muihin tehtäviin. Toinen keskeinen tekijä on työn kuormittavuus ja siinä erityisesti papin työaikaan liittyvät tekijät ja henkilökohtaisen elämän ja työn yhteensovittamisen vaikeudet. Osa niistäkin on johtajuuskysymyksiä ja ainakin osin helpotettavissa mielekkäällä ja tasapuolisella työnjaolla ja halulla kuunnella työntekijöiden toiveita ja haasteita. Johtajan ja työyhteisön tuki ja kannustus onkin myös tärkeä työssä uupumista ehkäisevä tekijä.

Rekrytointi

Kolmas tärkeä opintojen ja työelämän siirtymisen nivelvaihetta suuntaava tekijä on se, miten seurakunnissa hoidetaan rekrytoinnit. Rekrytoinnit ovat seurakuntien käyntikortti ulospäin. Se, miten rekrytoinnit hoidetaan, luo samalla kuvan siitä, millainen seurakunta voisi olla paikkana olla töissä. Hyvin hoidettu rekrytointi luo kuvan yhteisöstä, jossa voisi olla hyvä myös työskennellä. Vaikkei yksilö tulisikaan valituksi hakemaansa tehtävään – tällä kertaa – rekrytointikokemuksella on merkitystä siihen, haluaako yksilö mahdollisesti myöhemmin hakea samaan seurakuntaan tai ylipäätään seurakuntaan töihin. Sitä, miten rekrytoinnit hoidetaan, koskee myös vanha viisaus: ”Hyvä kello kauas kuuluu, paha kello kauemmas.” Sana huonosti hoidetuista rekrytoinneista kuuluu kauas.

Hyvin hoidetuissa rekrytoinneissa on kyse sekä siitä, että ne tehdään sekä ammattitaidolla ja läpinäkyvästi, että ystävällisesti ja kohteliaasti. Kyse ei ole pelkästään siitä, ettei esimerkiksi synny kokemusta syrjinnästä ja väärin perustein tehdyistä valinnoista, vaan myös siitä, että pappiskandidaatille vastataan yhteydenottopyyntöihin, osoitetaan kiinnostusta ja ollaan vuorovaikutteisia. Tutkimuksen perusteella seurakunnilla olisi mahdollisuuksia olla rekrytoinnissa nykyistä aktiivisempia ja tiedostaa vahvemmin se, että uuden työntekijän rekrytointi on samalla seurakunnalle myös valinta seurakunnan tulevaisuudesta ja sen suunnasta.

Entä mitä kirkko ja seurakunnat sitten odottavat pappiskandidaatilta? Tutkimuksessa tarkasteltiin sekä piispojen, kirkkoherrojen että kirkon dokumenteista nousevia odotuksia pappiskandidaatteja kohtaan. Kutsumus on tärkeää, muttei yksistään riittävää. Tärkeää on myös sekä papin ammattiin liittyvä erityinen osaaminen että yleiset ammatilliset valmiudet ja työelämätaidot. Yleisistä työelämätaidoista erityisen tärkeitä on vuorovaikutustaidot ja taito kohdata ihmisiä. Siihen kuuluu kyky läsnäoloon, herkkyys ja valmius kulkea ihmisten rinnalla. Pappiskandidaattien seurakuntaelämän tuntemuksen ohentumisen myötä sitoutumiselle kirkkoon ja sen uskoon annetaan arvoa entistä enemmän. Sitoutumista kirkon arvoihin ja tavoitteisiin ja rohkeutta elää kristittyinä arvostetaan. Samalla tärkeänä pidetään kykyä soveltaa osaamista, paineensietokykyä ja tunnetaitoja. Samalla näkemyksissä korostuu armollisuus. Tavallisuus on riittävää. Erilaiset papin esikuvallisuuteen tai moraaliseen käyttäytymiseen liittyvät odotukset ovat eri tahoilla vähentyneet. Sen sijaan keskiöön nousee ihmisiä arvostava kohtaaminen ja palvelijan asenne. Olennaista, ettei virassa olla toteuttamassa itseään, vaan palvelemassa seurakuntaa.

Kati Tervo-Niemelä
Käytännöllisen teologian professori
Itä-Suomen yliopisto

Marraskuun kirkolliskokous hyväksyi kirkkohallituksen esityksen evankelis-luterilaisen kirkon yhteistoimintalakiehdotukseksi. Nyt esitys siirtyy opetus- ja kulttuuriministeriön valmisteluun eli valtion lainvalmisteluprosessiin. Kirkolliskokous oli esityksestä lähes yksimielinen, vaikka asian käsittelyn yhteydessä esitystä toki myös kritisoitiin.

Osa kritisoi ylipäätään sitä, että asiasta säädettäisiin laintasoisesti, kun yhteistoiminnasta on tällä hetkellä sovittu virka- ja työehtosopimuksella. Alun perin lailla säätämistä vaativat kirkon henkilöstöjärjestöt.

Yksityistä sektoria koskevan yhteistoimintalain uudistamisen yhteydessä eduskunnan työ- ja tasa-arvovaliokunta lausui, että myös evankelis-luterilaisen kirkon yhteistoiminnasta olisi syytä säätää laki. Näin ollen kirkkohallitukseen perustettiin kolmikantainen työryhmä, joka nyt hyväksytyn ehdotuksen valmisteli. Toki suurin työ tehtiin kirkkohallituksen hallinto-osastolla. Ehdotus seuraa sisällöllisesti – muuttujat muuttuen – yksityiselle sektorille säädettyä ja näin ollen myös kirkolle säädetään soveltamisalaan rajoituksia. Soveltamisalarajoitus tarkoittaa, ettei lakia (sitten aikanaan, kun se tulee voimaan) sovelleta alle 20 henkilön työpaikoilla. Tämä rajoitus aiheutti jonkin verran keskustelua kirkolliskokouksessa, koska oli heitä, joiden mielestä mitään rajausta ei saisi säätää ja toisaalta oli heitäkin, jotka ajattelivat, että raja voisi olla korkeammallakin, eli lain pitäisi koskea ainoastaan suurimpia työpaikkoja.

Varmuutta lainvalmistelun nopeudesta ei ole, mutta tavoitteena on, että laki tulisi voimaan 1.1.2025.

Kaiken kaikkiaan se, millä tavoin yhteistoiminnasta määrätään/säädetään, ei mielestäni ole oleellisinta. Oleellista on, että työpaikoilla asioita tehdään yhdessä ja niistä keskustellaan avoimesti. Toki tämä koskee jo asian luonteen vuoksi suurta osaa tekemistä, mutta erityisesti työyhteisön kehittämiseen ja mahdollisiin muutoksiin on tärkeä saada henkilöstön näkemys mukaan. Kun toimitaan julkisella sektorilla, suuri osa asioista on aina julkisia. Tällöin esimerkiksi taloudellisiin kysymyksiin liittyvät muutokset on perusteltua käsitellä mahdollisimman laajasti, kun mitään yritysmaailman kilpailuun liittyviä salaamistarpeita ei ole.

Yhteistoiminta kaiken uudistamisen ja kehittämisen ytimessä

Sana yhteistoiminta liitetään usein varsin kielteisiin asioihin, ja tähän olisi hyvä saada aikaan muutosta. Yhteistoiminnan pitäisi olla kaiken uudistamisen ja kehittämisen ytimessä ja lähtökohtaisesti pitäisi ajatella, että se turvaa tulevaisuutta parhaalla mahdollisella tavalla. Seurakunnissa tehty työ perustuu ihmisten tuottamiin palveluihin; on vaikea ajatella, että automaatiosta tai edes tekoälystä olisi suurtakaan hyötyä. Toki apuja saadaan työssä kuin työssä digitalisaation edistyessä ja kehittyessä.

Kirkon työmarkkinalaitos pyrkii omalta osaltaan kehittämään yhteistyötä ja yhteistoimintaa kaikilla kirkon tasoilla. Tätä työtä on tehty systemaattisesti ja sopimusperusteisesti vuosikausia eikä tahtotila muutu, kun asiasta säädetään laki. Avoimuus, tiedonkulun varmistaminen ja turvallinen työyhteisö ovat tekijöitä, joihin nojaamalla syntyy parhain lopputulos vaikeitakin asioita käsiteltäessä.

Anna Kaarina Piepponen
Kirkon työmarkkinajohtaja

Kirkolla on varaa ja velvollisuus oman sanomansa ja asemansa vuoksi edistää kaikin tavoin vammaisten ja osatyökykyisten työllisyyttä. Lainsäädäntö velvoittaa kirkkotyönantajaa, mutta jo lakia ennen yhdenvertaisuutta pitäisi edistää lähimmäisenrakkauden nimissä.

Koska teologisesti tarkasteltuna seurakunta on heikkojen, vammaiset eivät ole marginaalissa, vaan he ovat seurakunnan keskellä. Kirkko on siten erityinen työpaikka, että myös sanoman hengellinen ulottuvuus on syytä ottaa käytännön toiminnassa todesta, eikä vain viehkeänä puheenpartena, jota voi sopivissa kohdin viljellä.

Paljon on tehty, mutta valitettavasti aivan liian paljon on vielä tehtävää. Kaikkinensa vammaisen henkilön on vaikea työllistyä suomalaisessa yhteiskunnassa. Vammaisia henkilöitä myös syrjitään kaikista vähemmistöistä eniten, myös työelämässä. Tämä asia velvoittaa kirkkotyönantajaa jo moraalin tasolla.

Vammaiset ihmiset ovat maailman suurin vähemmistö, sillä noin 15 %:lla ihmisistä maailmassa on jokin vamma (WHO). Vammaisuus on siten melko yleistä, eikä ihmisyydessä mitenkään poikkeavaa. THL:n arvion mukaan 1/20 työikäisestä ja 1/3:lla työiän ylittäneestä väestöstä on vähintään yksi toimintarajoite.

Vammaiset henkilöt ovat hyvin heterogeeninen joukko, ja työllisyyden saralla tarkastelussa on eri kysymyksiä eri tavoin toimintarajoitteisten henkilöiden kohdalla. Kuitenkin yhteistä vammaisilla henkilöillä on sama sosiaalinen asema. Lisäksi työelämässä on henkilöitä, joilla on toimintarajoitteita, jotka eivät näy suoranaisesti tai ainakaan heti ulospäin. Vaikkapa lukivaikeus eli lukemisen ja kirjoittamisen erityisvaikeus on yksi erilaisista oppimisvaikeuksista, joita on yli 500 000 suomalaisella. Oppimisvaikeudet hidastavat uuden oppimista ja vaikeuttavat arjessa selviytymistä. Työssä ne voivat näkyä uusien tietokoneohjelmien ja sovellusten käyttöönoton vaikeutena tai ylivoimaisuutena. Työssä uupuneissa onkin paljon niitä, joiden oppimisvaikeutta ei ole tunnistettu tai jotka eivät ole saaneet siihen tukea.

Mitä tehdä ja kuinka toimia?

Luottamushenkilöitä varten on laadittu ohjeistus, joka sopii kokonaiskuvassa koko työnantajakoneistolle. Vammaisten henkilöiden palkkaamiseksi esimerkiksi seurakuntaan pitää laatia kirjallinen suunnitelma. Siihen on kirjattava konkreettisia toimia, ja niiden toteutusta on seurattava. Esimerkiksi työpaikkailmoituksessa on hyvä olla viesti siitä, että seurakuntaan halutaan töihin kaikenlaisia osaajia ja että kyseessä on esteetön työpaikka. Työnhaussa pitää ottaa käyttöön aiempaa vahvemmin vammaiskiintiöt tai positiivisen erityiskohtelun keinot, kun henkilöitä valitaan virkoihin ja luottamustehtäviin. Etenkin johtopaikoille olisi hyvä saada vammaisia henkilöitä, sillä omakohtainen ymmärrys usein heijastuu ja lisää laajemmin vähemmistöjen yhdenvertaisuutta. Mahdolliset toimintarajoitteet eivät saa estää työhön valintaa. Kohtuullisilla mukautuksilla turvataan vammaisen ihmisen yhdenvertaisuutta työpaikalla. On tärkeä ymmärtää, että jos kohtuullisia mukautuksia ei tehdä, se on syrjintää yhdenvertaisuuslain mukaan. Kaikkinensa esteetön, saavutettava ja yhdenvertainen työelämä mahdollistaa vammaisten henkilöiden osallisuuden. (Yhdenvertaisuusvaltuutettu (syrjinta.fi)

Kirkkohallituksen julkaisema YK:n vammaissopimukseen nojautuva Aktiivisesti osallinen -toimenpideohjelma (2019–2024) pyrkii edistämään eri tavoin vammaisten ihmisten työllistämistä. Aiheeseen liittyviä yhteisiä hankkeita on meneillään eri tahojen kanssa tai rahoituksen hakuvaiheessa.

Sokeain ystävien Kirkkohallitukselle lahjoittaman 50 000 euron turvin on työllistetty näkövammaisia henkilöitä seurakuntiin. Vammaisten ihmisten työllisyydestä on järjestetty erilaisia webinaareja ja tuotettu materiaalia (esimerkiksi pro gradu Vammainen pappi).

Parhaillaan yhteistyössä Step-oppilaitosten, Kehitysvammaliiton ja Vantaan seurakuntien kanssa ollaan käynnistämässä ”Kirkon palkkaamoa” kehitysvammaisten henkilöiden työllisyyden vahvistamiseksi kirkossa. Yhteistä linjaa yhdenvertaisuuden edistämiseksi tarvitaan koko kirkon työmarkkinakenttää ajatellen. Kirkko työllistää vammaisia henkilöitä, mutta sen tulee työllistää jatkossakin. On tärkeää ymmärtää, että myös työntekijät voivat vammautua. Etenkin ikääntymisen myötä henkilö voi vammautua, mikä ei ole normaalia ikään kuuluvaa toimintarajoitetta. Myös tämä on syytä huomioida tulevaisuudessa kirkon työmarkkinakentässä.

Katri Suhonen
Työ- ja organisaatiopsykolgiaan perehtynyt psykologian tohtori, YTM, TM, pappi, opettaja sekä diakoni-sosionomi (amk.)

Suhonen työskentelee Kirkkohallituksessa saavutettavuuden ja vammaisuuden asiantuntijana. Hän on itse yksi kirkon vammaisista työntekijöistä käsivammarajoitteensa vuoksi.

Osallistuin Elinkeinoelämän keskusliiton, Suomen Ammattiliittojen keskusjärjestön, Skills Finlandin ja Omnian järjestämään Taitaja 2023 -tapahtumaan toukokuussa 2023. Tilaisuuden aiheina olivat ammattiosaamisen merkitys yhteiskunnassa ja oppisopimuskoulutuksen mahdollisuudet rekrytoinnissa ja osaamisen kehittämisessä. Tapahtumassa käsiteltiin myös ammatillisen koulutuksen roolia maahanmuuttajien työllistymisessä. Odotin mielenkiinnolla, mitä päivä toisi tullessaan. 

Aluksi keskityttiin vihreän siirtymän luomaan osaamistarpeeseen. Ensimmäinen esiintyjä kertoi siitä, että miten vihreä siirtymä haastaa yhteiskuntaamme ja yrityksiämme. Se vaatii uusia tuotannon ja kuluttamisen tapoja, ratkaisuja sekä investointeja puhtaaseen energiaan, kiertotalouteen, kestäviin materiaaleihin ja palveluihin. Muutos haastaa kaikkia toimialoja ja arvoketjuja. Onnistuessamme vihreä kasvu mahdollistaa Suomen vihreän siirtymän, yritysten kasvun ja viennin kasvamisen. 

Vihreää kasvua ei synny ilman osaamista. Uusien ratkaisujen innovointi ja kehitys vaatii tekijöitä ja osaamista. Sama pätee tuotteiden ja palveluiden rakentamiseen ja tuottamiseen. Uudistuakseen ja kasvaakseen elinkeinoelämä tarvitsee monenlaisia osaajia: sekä korkeakoulutettuja että ammattiosaajia. Uusia tuotteita ja palveluja ei synny, jos niitä ei kehitetä, rakenneta, kaupallisteta, valmisteta ja tuoteta. Mitä mahdollisuuksia ja haasteita vihreä siirtymä on tuonut ja luokaan lähitulevaisuudessa mietin esityksen kuultuani.

Oppisopimuksella osaajia

Seuraavaksi kuulimme esimerkin siitä, että miten työvoimapulaan vastataan panostamalla työelämässä tapahtuvaan oppimiseen. Kokemuksistaan oppilaitosten kanssa tehtävästä yhteistyöstä kuultiin muun muassa Fazer Leipureista. Fazer Leipurit houkuttelevat opiskelijoita omalla artesaanileipurikoululla. Myös johtamiseen panostetaan tarjoamalla työntekijöille mahdollisuuksia suorittaa johtamisen ja esimiestyön koulutuksia.

Kirkon sektorilta ei kuultu esitystä, mutta myös seurakunnissa on mahdollisuus opiskella ja oppia uusia taitoja suorittamalla joko koko ammatillinen tutkinto tai tutkinnon osia. Työelämässä osaamista voidaan hankkia oppisopimukseen tai koulutussopimukseen perustuen tai yhdistellen näitä kahta joustavasti opintojen aikana. Oppisopimus edellyttää tutkinnon tai tutkinnon osan suorittamiseen soveltuvaa työpaikkaa ja työsopimusta, koulutussopimus ei edellytä työsuhdetta. Lisäksi osaamista voidaan hankkia lähiopetuksessa, verkko-opintoina ja muulla sovitulla tavalla.

Yksi mahdollisuus oppia työelämässä on Seurakunta- ja hautauspalvelualan ammattitutkinto, joka mahdollistaa toimimisen valitusta osaamisalasta riippuen esimerkiksi suntiona tai vahtimestarina seurakunnissa tai työntekijänä hautauspalvelualan yrityksissä. Seurakuntapalvelun osaamisalan suorittanut voi toimia esimerkiksi suntion, vahtimestarin tai hautausmaatyöntekijän tehtävissä seurakunnassa. Hautauspalvelualan osaamisalan suorittaneena toimit työntekijänä hautauspalvelualan yrityksessä. 

On hyvä muistaa, että ”ihmistä tarvitaan aina”.  Ammattiosaamisessa kyse ei ole käsipareista vaan IHMISESTÄ.

Ulla Westermarck
neuvottelupäällikkö
Kirkon työmarkkinalaitos

Viime viikon valtiopäivien avajaisissa tasavallan presidentti Sauli Niinistö kehotti vastavalittuja kansanedustajia huolehtimaan kunnostaan ja jaksamisestaan, koska vastuu on raskas taakka. Samalla hän kehotti meitä kaikkia muitakin ryhtiliikkeeseen oman hyvinvointimme turvaamiseksi kannustaen liikkumaan vanhalla sanonnalla: ”ylös, ulos ja lenkille”.

Jo jonkin aikaa olemme saaneet seurata uutisia, joissa kerrotaan esimerkiksi siitä, kuinka varusmiespalvelusta suorittavien kunto on laskenut dramaattisesti, kun seurataan armotonta mittaria eli Cooperin testissä juostuja metrejä. Samaan aikaan mielenterveyden haasteet kilpailevat elleivät aika ajoin ohita tilastoissa tuki- ja liikuntaelinsairauksia syynä varhaiselle eläköitymiselle. Ylipainoisten osuus väestössä kasvaa kasvamistaan ja nuoret liikkuvat huolestuttavan vähän. Lukiolaiset kaikkein vähiten.

Tasavallan presidentillä oli siis perusteltu syy patistaa meitä lenkille. Samaan päätyivät myös työmarkkinakeskusjärjestöt, jotka tempaisivat yhteisen tyhy-päivän 17.4.2023 Suomen Olympiakomitean johdolla. Osallistuin itsekin tapahtumaan, jossa ensin kuulimme varsin kiinnostavia alustuksia liikkumattomuuden vaikutuksista sekä yksilön että yhteisön tulevaisuuteen ja myöhemmin saimme kokeilla eri lajeja taukojumpasta judoon. Päivän viesti oli sekä työnantaja- että työntekijäjärjestöillä yhteinen; toimintakykyä on lisättävä kaikissa ikäluokissa, jotta kansakuntana voimme kohdata tulevaisuuden riittävissä fyysisissä ja henkisissä voimissa. Nykymenolla toimintakykymme on aidosti ja kohtalokkaasti vaarassa.

Itse tunnustaudun suorastaan hiukan hurahtaneeni arkiliikunnan ja liikkeen merkitsevyyteen luettuani muutaman asiaa käsittelevän teoksen ja hiukan enemmän aiheita käsitteleviä artikkeleita. Pähkinänkuoressa viesti on seuraava; fyysinen hyvinvointimme korreloi suoraan henkiseen jaksamiseemme ja kyvykkyyteemme. Aiemmin olen ajatellut, että totta kai hyväkuntoinen ihminen ”jaksaa vähän kaikkea paremmin kuin huonokuntoinen”. Tämähän on meille kaikille itsestään selvää. Mutta sitä en ole tullut ajatelleeksi, vaikka tästäkin olen saanut tietoa jo vuosikymmenten ajan, kuinka vähäinenkin liikunta on merkitsevää verrattuna mitääntekemättömyyteen.

Nykyisin on lähes muotia eri asiayhteyksissä tuoda esiin, kuinka esi-isämme ja äitimme olivat metsästäjä-keräilijöitä. Ja heidän hereillä oloajastaan kului paljon aikaa ruoanhankintaan. Mutta heti, kun asia oli tullut hoidetuksi, levättiin. Eli tässäpä meille kaikille syy, miksi sohva tai tuoli on niin mieluisa huonekalu meille kaikille. Ei sen vuoksi, että olisimme huonoja tai laiskoja, vaan sen vuoksi, että on luonnollista haluta levätä aina, kun sen on mahdollista. Mutta nykypäivänä me emme enää hääri ympäriinsä keräillen marjoja ja sieniä (muutoin kuin lomapäivinä ja vapaalla). Ja istumme suuren osan työpäivästämme. Mutta eihän meidän olisi pakko istua! Tiedän, että moni srk-työnantaja tarjoaa erilaisia tyhy-seteleitä henkilöstölleen, jotta he voisivat vapaa-ajallaan osallistua ohjattuun liikuntaharrastukseen tms. Ja tämä on erittäin hyvä. Mutta se, mitä me kaikki voimme tehdä, jos ei esimerkiksi ole taloudellisia mahdollisuuksia tällaista etuutta tarjota ja sen rinnalla on, että voimme tauottaa työtämme riittävän usein ja VOIMISTELLA. Liikkukaa hyvät ihmiset aina, kun se on mahdollista.

Uusimpien aivotutkimusten tulokset ovat murskaavia. Olemme huomattavasti virkeämpiä, oppivaisempia ja innovatiivisempia, jos olemme liikkuneet verrattuna staattiseen paikalla pysymiseen. Eli me aidosti voimme myös henkisesti paremmin, jos jaksamme kannustaa toinen toisiamme vapaa-ajalla liikuntaan, mutta myös työnantajina mahdollistamme arkisen liikkeen ja muutaman minuutin taukojumpat tai venyttelyt työpäivän kuluessa. Vakaa käsitykseni on, että liike nostaa vireystasoa ja päivän päätteeksi emme ole lainkaan niin väsyneitä kuin olisimme, jos olisimme roikkuneet työpöytämme ääressä koko päivän. Vireä elämäntapa on paras mielialalääke.

Anna Kaarina Piepponen
kirkkoneuvos
Kirkon työmarkkinalaitos

Kirkon virka- ja työehtosopimus on jälleen neuvoteltu ja hyväksytty siten, että sopimus on voimassa helmikuun loppuun 2025. Vuosiluku tuntuu kaukaiselta, kun vuosikymmen juuri vaihtui. Aikamoista menoa 2020-luku on ollutkin alusta lukien. Vyörytys alkoi koronasta ja ennen kuin siitä päästiin, Venäjä hyökkäsi Ukrainaan. Haasteista huolimatta kukin meistä on pyrkinyt elämään elämäänsä ja hoitanut töitään parhaan kykynsä mukaan. Neuvottelukierroksiakin on mahtunut jo kolme vuosikymmenen alkuvuosiin.

Työehtoneuvotteluilla on Suomessa pitkät perinteet ja Kirkon työmarkkinalaitoskin juhlii pian viisikymmenvuotista taivaltaan. Juhlavuosi riippuu hieman siitä, minkä ajankohdan haluaa ottaa juhlinnan tarkaksi pisteeksi: joko marraskuun 1973, kun kirkolliskokous päätyi antamaan asiasta lakiesityksen tai vuoden 1974, kun eduskunta asiasta sääti tai vuoden 1975, kun laki astui voimaan ja neuvotteluihin toden teolla ryhdyttiin.

Juhlimisesta pitävä voisi ajatella juhlivansa jokaista edellä mainittua ajankohtaa, koska ne ovat kukin ainutkertaisia ja historiallisia. Toki kuluvanakin vuonna on tehty lainsäädäntöhistoriaa, kun eduskunta hyväksyi hallituksen esityksen evankelis-luterilaisen kirkon viranhaltijasta. Oikeusvaltiossa lainsäädäntö on kulmakivi, johon nojautuen yhteiskuntaa kehitetään.

Suomessa lainsäädännöllä on luovutettu suuri vastuu ja valta työmarkkinajärjestöille. Julkisuus seuraa – ja syystä – eri alojen neuvotteluja, kun enää ei tehdä nk. tulopoliittisia keskusratkaisuja, jossa saman pöydän ääressä eivät olleet pelkästään työmarkkinaosapuolet, vaan myös valtio, jolla on esimerkiksi verotuksen ja eläkelainsäädännön avaimet käsissään.

Kovin kauas keskitetyistä ratkaisuista ei kuitenkaan ole menty, koska perustellusti on ainakin työnantajapuolen näkökulmasta viisautta koordinoida palkkakehitystä siten, ettei epätervettä ja kansantaloudelle tuhoisaa palkkojen nousukierrettä pääsisi syntymään. Talouden realiteetti on, että Suomi on pieni ja avoin kansantalous, jonka voimavarat perustuvat suuresti vientiin. Hieman kliseisesti ilmaisten, jos vienti ei vedä, niin kenelläkään ei ole erityisen kivaa.

Julkinen talous nojaa suurelta osin eri verojen tuottoihin, joten lisäarvon tuottaminen, jota sitten voidaan verottaa, on välttämätöntä, jotta hyvinvointiyhteiskuntaa pystytään ylläpitämään ja edelleen kehittämään. Tästä näkökulmasta on tärkeää, että julkisista varoista maksettavat palkat ja niistä neuvottelevat tahot eivät avaa neuvottelukierroksia, vaan paremminkin katsovat rauhassa, millaista palkanmaksukykyä yksityinen sektori kulloinkin kestää.

Edellä esitetyllä logiikalla on ymmärrettävästi kriitikkonsa, mutta kirkon resurssit ovat enimmäkseen verotuottojen varassa, jolloin kansantalouden koko kuva on hyvä pitää mielessä, kun keskustellaan kirkon palkoista ja kirkon palkkojen kilpailukyvystä.

Edellä esitetyt rajaukset huomioon ottaen sopimustoiminnalla voidaan kehittää kirkon työelämää ja tehdä siitä kannustavaa. Neuvottelutoiminta usein lähes mystifioidaan julkisuudessa, vaikka todellisuudessa se on melko normaalia keskustelua ja kanssakäymistä erilaisista vaihtoehdoista, malleista ja rakenteista. Itse vierastan suuresti julkisuuden maalaamaa vastakkainasettelua, joka tuntuu kumpuavan kaukaa historiasta. Neuvottelijat useimmiten jakavat hyvin pitkälle yhteisen tilannekuvan ja jopa tavoitteet. Keinoista voi syntyä eriäviä näkemyksiä, jotka ovat sitten tavalla tai toisella hitsattava yhteisiksi. Ei ole niin, että palvelussuhteen ehdoista neuvoteltaessa jompikumpi osapuoli olisi voittaja tai häviäjä. Sopimustahan ei tunnetusti synny, elleivät kaikki osapuolet ole valmiita allekirjoittamaan. Nykyaikainen työnantaja ymmärtää motivoituneen ja hyvinvoivan henkilöstön arvon ja sopimustoiminta ja sen tarjoamat mahdollisuudet ovat ilman muuta tämän tavoitteen ytimessä.

Kirkon työmarkkinalaitoksen verkkosivusto

Anna Kaarina Piepponen
Kirkon työmarkkinajohtaja