Kuopion hiippakunta vahvistaa työntekijöidensä taitoja kohdata ihmisiä ja yhteisöjä kriiseissä. Kriisit ja selviytyminen -koulutus on suunnattu seurakuntien työntekijöille, jotka kohtaavat työssään vaikeisiin elämäntilanteisiin ja kriiseihin joutuneita ihmisiä sekä haasteellisia työtilanteita. Seurakuntien työntekijöiden kriisiosaaminen on jo valmiiksi hyvä. Koulutuskokonaisuuden tavoitteena on helpottaa seurakunnan perustyötä ja antaa lisää työkaluja kohtaamisiin.

Koulutus liittyy myös valtiovallan pyrkimykseen vahvistaa yhteiskunnan henkistä kriisinkestävyyttä sekä rauhan aikana että poikkeusoloissa. Esimerkiksi Kuopioon on rakentumassa kokonaisturvallisuuden osaamiskeskus, jossa myös Kuopion hiippakunta on mukana. Seurakunnat ovat jo valmiiksi kriisiorganisaatioita. Ne tarjoavat valtakunnallisen ja ihmisiä lähellä toimivan verkoston viranomaisena muiden toimijoiden rinnalla.

Koulutus järjestetään useampana vuonna

Kaikki halukkaat eivät mahtuneet mukaan, ja siksi koulutus järjestetään ainakin kahtena seuraavana vuonna hiippakunnan alueella. Tavoitteena on, että kaikki papit, diakoniatyöntekijät ja nuorisotyöntekijät ovat käyneet koulutuksen vuoteen 2030 mennessä.

”Henkisestä kriisinsietokyvystä on tullut yhä tärkeämpi tavoite. Esimerkiksi hallituksen eduskunnalle joulukuussa 2024 antamassa puolustusselonteossa henkinen kriisinsietokyky nostettiin kokonaisturvallisuuden timantin kärkeen. Tämä nostaa kirkon sielunhoidollisen työn arvoa, mutta myös siihen kohdistuvia odotuksia. Tällä koulutuksella haluamme vastata näihin odotuksiin”, piispa Jari Jolkkonen kertoo.

”Kirkkona meillä on hyvä lähtökohdat. Seurakunnat muodostavat joka paikkakunnalle levittäytyneen ”kriisiorganisaation”, ja niiden työntekijät kohtaavat erilaisiin kriiseihin joutuneita ihmisiä jokapäiväisessä arkityössään. Tällä koulutuksella voimme siis saada kaksi kärpästä yhdellä iskulla: vahvistamme työntekijöiden kykyä hoitaa hengellisiä perustehtäviä ja samalla osoitamme yhteiskunnalle, että kykenemme tarjoamaan ison ja vahvan joukkueen henkisen kriisinsietokyvyn vahvistamiseen sekä rauhan aikana että poikkeusoloissa”, Jolkkonen sanoo.

Ensimmäisellä jaksolla käsiteltiin muun muassa elämän monenlaisia kriisejä ja traumaattisia kriisejä. Omina osioinaan olivat erityisesti lapset ja nuoret sekä perheet sekä ihmisten käyttäytyminen hankalissa elämäntilanteissa. Seuraavassa jaksossa käsitellään tarkemmin kriisissä olevan ihmisen kohtaamista ja viimeisessä jaksossa työssä jaksamista ja oman työn rajoja.  

Koulutukseen osallistunut Joroisten seurakunnan kirkkoherra Anu Ylitolonen pitää kokonaisuutta hyvänä. ”On tärkeää, että työntekijöiden osaamista vahvistetaan, koska suuremmat kriisitilanteet tulevat usein yllättäen. Tästä syystä kaikkien on hyvä pysähtyä myös perusasioiden ääreen.”

Kuopion Männistön seurakunnan kirkkoherra Sanna Husso oli samoilla linjoilla. Hän kertoi, että työn arjessa on tärkeää purkaa kriisitilanteita.

Kuopiolaiset nuorisotyönohjaajat Anton Berg ja Timo Manninen olivat tyytyväisiä päivään. Yhteinen keskustelu on hyödyllistä, ja koulutuksen kokonaisuus vaikuttaa mielenkiintoiselta.

(Ensi vuoden koulutuksesta tulee lisätietoja lähempänä ajankohtaa Kuopion hiippakunnan verkkosivuille.)

Minna Siikaniva
viestintäpäällikkö
Kuopion ev.lut. seurakunnat

Vasta julkaistu ”aikuisten Pisa-tutkimus” (PIAACII) osoitti, että suomalaisten luku- ja kirjoitustaito ovat vertailumaiden parhaat, ja ongelmanratkaisutaidoissa Suomi jakaa kärkisijan Japanin kanssa. Taitotehtävillä mitattiin arkielämässä tarvittavia tiedon hakemiseen, arviointiin ja hyödyntämiseen liittyviä taitoja. Tällainen osaaminen kytkeytyy myös erilaisiin nykyajan työelämässä vaadittaviin valmiuksiin. 

Hankkeen tutkijat arvioivat, että hyvät perustaidot antavat pohjaa jatkuvalle oppimiselle. Kolme viidestä (61 %) kyselyn vastaajasta oli osallistunut aikuiskoulutukseen edellisen vuoden aikana, ja heidän taitonsa olivat keskimäärin muita parempia. Ajankohtainen aikuiskoulutuksen tuen lakkauttaminen onkin herättänyt Suomessa huolta, sillä sen avulla eri ikäisillä työntekijöillä on ollut mahdollisuus täydentää ja laajentaa osaamistaan työelämän muuttuvien tarpeiden mukaisesti. Myös kirkossa on pohdittu sitä, miten tuen lakkauttaminen vaikuttaa kirkon työelämään ja työuralla tapahtuviin siirtymiin.   

Kirkon työntekijöillä hyvät mahdollisuudet osallistua koulutukseen  

Kirkon nelivuotiskertomuksen aineistonkeruissa koottiin tietoa osaamisen kehittämisestä ja koulutusmahdollisuuksista sekä seurakunnilta että kirkon työntekijöiltä. Seurakuntakysely osoitti, että seurakunnat käyttivät monia erilaisia työn pitovoimaa lisääviä toimintatapoja. Yleisintä (93 %) oli tutkintojen täydentämisen mahdollisuus ja osallistumismahdollisuus muihin koulutuksiin.  

Se, että lähes kaikissa seurakunnissa tuetaan kouluttautumista, on myös kirkon valtti kilpailussa työntekijöistä. Muut osaamista tukevat tavat eivät olleet yhtä yleisiä. Osaamisen kehittämistarpeita ennakoitiin kahdessa kolmesta seurakunnasta (65 %). Osaamisen kehittämisen pitkäkestoista suunnittelua toteutettiin joka toisessa seurakunnassa (55 %), mutta osaamiskartoituksia tiimeille ja henkilöstölle vain joka neljännessä seurakunnassa (27 %).  

Mitä seurakuntien työntekijät itse ajattelivat mahdollisuuksistaan kehittää omaa osaamistaan? Tätä selvitettiin työntekijäkyselyssä (2024), johon vastasi noin 1350 kirkon työntekijää. Vastaajia pyydettiin ottamaan kantaa väittämään ”Työntekijöitä kannustetaan ammatillisen osaamisen kehittämiseen”. Yli puolet (52 %) kirkon työntekijöistä ajatteli, että tämä toteutuu erittäin hyvin (asteikolla 1–7 vaihtoehdon 6 tai 7 valinneet). Vain pieni osa (6 %) ajatteli, ettei tämä toteudu ollenkaan tai toteutuu hyvin heikosti (vaihtoehdon 1 tai 2 valinneet).   

Lastenohjaajat ja kirkkoherrat tyytyväisimpiä 

Eri työntekijäryhmissä seurakunnissa kokevat kuitenkin hyvin eri tavoin sen, missä määrin he saavat kannustusta ammatillisen osaamisen kehittämiseen. Tyytyväisimpiä olivat lastenohjaajat: jopa kolme neljästä (75 %) koki, että heitä kannustetaan vahvasti osaamisen kehittämiseen. Sen sijaan nuorisotyönohjaajista tällä tavoin ajatteli puolet (50 %). Myös kirkkoherrat olivat varsin tyytyväisiä (71 %) mahdollisuuksiinsa kehittää osaamista, mutta muista papeista paljon pienempi osa (53 %) koki näin.  

Selvästi muita tyytymättömämpiä olivat kiinteistö- ja kirkonpalvelustyöntekijät, hautausmaatyöntekijät sekä muut talouden ja hallinnon työntekijät kuin talouspäälliköt. Näistä työntekijäryhmistä joka kymmenes koki, ettei saa tukea ammatillisen osaamisen kehittämiseen tai saa sitä vain heikosti. Kaksi viidestä (39 %) hautausmaatyöntekijästä ja kirkonpalvelustyöntekijästä koki saavansa hyvin tukea.  

Seurakuntien pitovoiman näkökulmasta on tärkeää, että huomiota kiinnitetään erityisesti niihin ryhmiin, joissa osaamisen kehittämisen tuki koetaan muita ammattiryhmiä heikompina. On tarpeen analysoida tarkemmin sitä, mistä tekijöistä tämä kokemus muodostuu.  

Eri ammattiryhmien kokemukset heijastuvat myös rekrytointitilanteeseen. Lähes viidennes (17 %) seurakunnista esimerkiksi ilmoitti kyselyssä, että heillä on vaikeuksia saada kiinteistö- ja kirkonpalvelustyöntekijöitä. 

Erityisesti nuoret työntekijät kokivat saavansa tukea 

Eri ikäryhmistä nuoret olivat tyytyväisimpiä. Kaksi kolmesta (65 %) alle 30-vuotiaasta työntekijästä ajatteli saavansa hyvin tukea osaamisensa kehittämiseen. Muut ikäryhmät vastasivat keskenään varsin samankaltaisesti (50–53 %). Myönteiset kokemukset ensimmäisistä työelämän vuosista ovat tärkeässä roolissa, kun nuoret ikäluokat pohtivat työuransa seuraavia askelia. 

Erityisesti pienten seurakuntien (3000–6000 asukasta) työntekijät kokivat, että heitä tuetaan ammatillisen osaamisen kehittämiseen (60 %).  Myös hiippakuntien välillä syntyi eroja. Tyytyväisimpiä olivat Oulun (62 %), Lapuan (54 %) ja Turun (53 %) hiippakuntien työntekijät.   

Tulevaisuus askarruttaa 

Työntekijäkyselyssä tarkasteltiin myös sitä, miten työntekijät kokivat saavansa tukea toimintaympäristön muutosten tulkitsemiseen ja tulevaisuuden haasteisiin varautumiseen. Joka kolmas kirkon työntekijä (30 %) ajatteli, että seurakunnan johto ohjaa hyvin varautumaan tulevaisuuden haasteisiin (vaihtoehdon 6 ja 7 valinneet asteikolla 1–7). 

Tuki toimintaympäristön ymmärtämisessä koettiin sen sijaan heikompana. Alle viidennes (17 %) oli vahvasti sitä mieltä, että työntekijöitä autetaan tulkitsemaan toimintaympäristön monimutkaisuutta. Runsas kymmenesosa (13 %) puolestaan ajatteli, että tämä toteutuu huonosti tai ei toteudu ollenkaan. Muita hiippakuntia paremmaksi tilanteen arvioivat Helsingin hiippakunnan työntekijät, joista joka kolmas (32 %) koki, että saavat tukea toimintaympäristön muutosten tulkitaan. Toisaalta myös tarve tähän korostunee Etelä-Suomessa, jossa muutoksetkin näkyvät nopeimmin. 

Lopuksi 

Pääpiirteissään kirkon työntekijöiden kokemukset mahdollisuuksistaan vahvistaa osaamistaan vaikuttavat siis hyviltä. Kahteen asiaan on kuitenkin syytä kiinnittää huomiota: kirkon eri työntekijäryhmillä tulisi olla tasa-arvoiset mahdollisuudet osaamisensa kehittämiseen. Tällä hetkellä ammattiryhmien väliset erot ovat suuria, ja syitä tähän on tutkittava tarkemmin. Kytkeytyvätkö kokemukset ensisijaisesti työyhteisön asenteisiin vai onko kyse myös koulutustarjonnasta?  

Toiseksi tulisi kehittää keinoja ja välineitä, jotka auttavat kirkon työntekijöitä tulkitsemaan muuttuvaa toimintaympäristöä ja vastaamaan tulevaisuuden haasteisiin. Niin koulutus kuin erilaiset tiedolla johtamisen menetelmät ovat tässä avainasemassa. 

Kirkko epävarmuuksien ajassa. Suomen evankelis-luterilainen kirkko 2020–2023