Hyppää sisältöön

Kysymyksiä ja vastauksia työnantajien tueksi koronaepidemiassa

 

Kysymykset tilanteeseen, jossa työ on seurakunnan toimintojen keskeytymisen vuoksi vähentynyt eikä muuta työtä ole

 

Onko viranhaltijan/työntekijän kanssa mahdollista sopia lomauttamisesta?

Vastaus (päivitetty 20.4.2020):

Se on lähtökohtaisesti mahdollista, mutta huomioon on kuitenkin otettava säädösten erilaisuus viranhaltijoiden ja työsopimussuhteisten työntekijöiden välillä. 

Viranhaltijan osalta sopimukseen perustuvasta lomauttamisesta on säädetty KL 6:44 §:ssä. Sen 3 momentin mukaan virkasuhteen kestäessä voidaan työnantajan aloitteesta sopia viranhaltijan ja työnantajan kesken viranhaltijan lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. Lomauttaminen voidaan toteuttaa siten, että virantoimitus ja palkanmaksu keskeytetään toistaiseksi tai määräajaksi joko kokonaan tai osittain virkasuhteen muutoin pysyessä voimassa. Seurakunnan muun papin kuin kirkkoherran sekä lehtorin lomauttamisesta on pyydettävä tuomiokapitulin lausunto.

Työsopimussuhteisen työntekijän osalta asiasta on säädetty TSL 5:2 §:ssä. Sen 2 momentin mukaan työnantaja ja työntekijä saavat työsuhteen kestäessä sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän kanssa seurakuntatyönantaja voi sopia lomauttamisesta kuitenkin vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä (TSL 5:2 § 3 mom.). Työsopimuslakiin tehdyt tilapäiset määräaikaisen työntekijän lomauttamista koskevat muutokset eivät koske seurakuntatyönantajia.

On huomattava, että myös silloin, kun viranhaltijan/työntekijän lomauttamisesta sovitaan työnantajan aloitteesta, sitä on käsiteltävä Kirkon yhteistoimintasopimuksen luvussa 3. tarkoitetussa tuta-menettelyssä sen määräaikoja noudattaen. Työntekijän on hyvä selvittää etukäteen oikeutensa työttömyysturvaan tällaisessa tapauksessa.

Miten kausityöntekijöiden rekrytoinnissa menetellään koronavirusepidemiatilanteessa?

Vastaus:

Vastaus riippuu siitä, missä vaiheessa kausityöntekijöiden rekrytointiprosessi on. Lähtökohtaisesti seurakunnan tulee pitää kiinni tekemistään sopimuksista kausityöntekijöiden kanssa. Lisäksi jos seurakunta aikoo lomauttaa henkilöstöään, sen on otettava huomioon työnantajan velvollisuus tarjota lomautuksen vaihtoehtona lomautusuhan alaisille soveltuvaa työtä, mikäli sellaista on. Seuraavassa asiaa tarkastellaan rekrytointiprosessin vaiheen mukaan:

1) Kausityöntekijöiden hakuaika on päättynyt, mutta valintapäätöksiä ei ole vielä tehty

Jos päätöstä valinnoista ei ole vielä tehty, seurakunnalla ei ole velvollisuutta ottaa ketään hakijoista töihin. Jos saman aikaisesti on harkittu lomautuksia, työnantajan on tarjottava kausitöitä ensisijaisesti lomautusuhan alla olevalle henkilöstölleen. Työnantajan tulee huolehtia siitä, että kaikki kausityössä aloittavat henkilöt perehdytetään tehtäviinsä.

2) Valintapäätöksiä ei ole vielä tehty, mutta on annettu ymmärtää, että hakija pääsee töihin

Hakija tulee ottaa työhön luvatun mukaisesti, jos hänelle on jo ehditty ilmoittaa työhön ottamisesta. Hakijalla on oikeus olettaa, että ilmoittajalla on ollut toimivalta päättää työhön ottamisesta. Esimerkiksi suullinen tai sähköpostilla tehty ilmoitus työhön ottamisesta on yhtä pätevä kuin kirjallinen sopimus.

3) Valintapäätökset on tehty, mutta valituille ei ole vielä ilmoitettu eikä työsopimuksia ole allekirjoitettu

Jos vakinaisen henkilöstön työn tarve seurakunnassa muuttuu koronavirusepidemian vuoksi ennen kuin kausitöihin valituille on ehditty ilmoittaa valinnasta, seurakunnan tulee tarjota ensisijaisesti työtä vakinaiselle henkilöstölleen. Kausityöntekijän kanssa ei tule tehdä työsopimusta, vaan valinta raukeaa, jos vakinainen henkilöstö ottaa vastaan tarjotun työn.

4) Valintapäätökset on tehty ja valinnoista on ilmoitettu, mutta työsopimuksia ei ole allekirjoitettu

Seurakunta on tullut sidotuksi työsuhteisiin ilmoitettuaan valinnasta hakijoille. Nämä tulee ottaa työhön.

5) Valintapäätökset on tehty ja työsopimukset on allekirjoitettu

Seurakunta on tullut sidotuksi työsuhteisiin ilmoitettuaan valinnasta hakijoille. Nämä tulee ottaa työhön.

Voiko viranhaltijan/työntekijän määrätä vuosilomalle, jos hänen työnsä on seurakunnan toimintojen keskeytymisen vuoksi vähentynyt eikä muuta työtä ole? 

Vastaus:

Vuosiloman ajankohdan määräämisestä on sovittu KirVESTES 96 §:ssä. Sen 1 momentin mukaan vuosiloma annetaan pääosin (vähintään 65%) kesäaikaan eli 1.5.-30.9. välisenä lomakautena. Ennen loman ajankohdan vahvistamista työnantajan tulee KirVESTES 96 §:n 5 momentin mukaan antaa viranhaltijalle/työntekijälle mahdollisuus esittää toiveensa loman ajankohdasta.

Kesällä pidettävän ja talvilomana pidettävän loman suhdetta voidaan kuitenkin muuttaa, jos työnantaja ja viranhaltija/työntekijä siitä sopivat. Perustellusta syystä lomien suhdetta voidaan muuttaa työn tarpeiden vuoksi ilman, että siitä sovitaan viranhaltijan/työntekijän kanssa. Lähtökohtaisesti loman ajankohdasta ja sen määrästä sovitaan yhdessä viranhaltijan/työntekijän kanssa.

Mikäli koronavirusepidemia vaikuttaisi sillä tavoin, ettei viranhaltijan/työntekijän työpanosta tarvittaisi eikä hänelle voitaisi osoittaa mitään muuta työtä, työnantaja voisi määrätä viranhaltijan/työntekijän vuosilomalle myös yksipuolisesti.

Voiko viranhaltijan/työntekijän määrätä ottamaan työaikakorvaukset vapaana, jos hänen työnsä on seurakunnan toimintojen keskeytymisen vuoksi vähentynyt eikä muuta työtä ole?  

Vastaus:

KirVESTES 162 §:n nojalla ansaitut työaikakorvaukset annetaan ensisijaisesti rahana. Niiden vapaana antamisesta voidaan sopia viranhaltijan/työntekijän kanssa. Vapaana antamisesta on voitu sopia viranhaltijan/työntekijän kanssa myös pysyvästi. Lähtökohtana on aina vapaiden antamisen ajankohdasta keskustelu viranhaltijan/työntekijän kanssa. Kuitenkin ne työaikakorvaukset, joiden antamisesta vapaana on sovittu, voidaan määrätä annettavaksi vapaana työnantajan määräämänä aikana erityisesti koronavirusepidemian aikana.

Voiko viranhaltijan/työntekijän määrätä käyttämään työaikapankkivapaitaan, jos hänen työnsä on seurakunnan toimintojen keskeytymisen vuoksi vähentynyt eikä muuta työtä ole?  

Vastaus:

Työaikapankkivapaita voidaan antaa, jos seurakunnassa on käytössä KirVESTES 210 §:n ja liitteen 13 mukainen työaikapankki.  Sopimuksen 8 § 1 momentin (KirVESTES, liite 13) mukaan työaikapankkia koskevassa päätöksessä on määriteltävä, miten vapaiden pitäminen järjestetään. Vapaiden pitämisajankohtaa sovittaessa on otettava huomioon sekä työnantajan toiminnalliset tarpeet että työntekijän yksilölliset tarpeet. Koronavirusepidemian aikana painottuvat työnantajan toiminnalliset tarpeet.

Voiko viranhaltijan/työntekijän määrätä hakemaan virka-/työvapaata, jos hänen työnsä on seurakunnan toimintojen keskeytymisen vuoksi vähentynyt eikä muuta työtä ole?  

Vastaus:

Virka-/työvapaata voidaan myöntää vain viranhaltijan/työntekijän hakemuksesta. Työnantaja ei voi yksipuolisesti määrätä viranhaltijaa/työntekijää virka-/työvapaalle eikä myöskään hakemaan sitä. He voivat kuitenkin sopia, että viranhaltija/työntekijä hakee heikentyneen työtilanteen vuoksi virka- ja työvapaata.

Voiko viranhaltija/työntekijä käyttää työaikaansa opiskeluun, jos hänen työnsä on seurakunnan toimintojen keskeytymisen vuoksi vähentynyt eikä muuta työtä ole?

Vastaus:

Kyllä voi ja se on suositeltavaakin, mutta sen on tapahduttava yhteistyössä työnantajan kanssa, joka asiasta päättää. Lisäksi opiskelun tavoitteet ja keinot olisi hyvä kirjata työpaikan koulutussuunnitelmaan, jolleivat ne siellä jo ole.

Varsinkin digitaitojen opiskeluun kannattaisi nyt satsata. Siinä työpaikat voivat hyödyntää myös maksutonta verkkokoulutustarjontaa.

Kirkon pääsopijaosapuolet tarjoavat Kirtekon kautta maksuttoman Tulevaisuuden työelämätaidot -verkkovalmennuksen työpaikkojen käyttöön. Se on avoin kaikille kirkossa töissä oleville tehtävistä ja asemasta riippumatta. Jos valmennus otetaan työyksikön yhteiseen koulutusohjelmaan, etenemiselle on hyvä laatia aikataulu ja sopia etenemistavasta ja verkkopalavereista, joissa oppimisalustan teemoja yhdessä käsitellään. Valmennukseen pääsee Sakasti-intrassa olevan linkin kautta.

Miten neuvon viranhaltijaa/työntekijää toimimaan, jos hän haluaa jäädä hoitamaan lastaan koulujen sulkemisen vuoksi?

Vastaus:

Käytettävissä on useampia erilaisia keinoja. Menettelyjen tällaisissa tilanteissa tulisi kuitenkin olla mahdollisimman yhdenmukaisia koko henkilöstön kesken. Voitte

  1. neuvoa viranhaltijaa/työntekijää hakemaan virka-/työvapaata pakottavista perhesyistä (TSL 4:7 §). Tällainen poissaolo on lähtökohtaisesti palkatonta. Työnantaja voi kuitenkin harkintansa mukaan päättää virka-/työvapaan palkallisuudesta siten kuin KirVESTES 88 §:ssä määrätään.
  2. sopia hänen kanssaan etätyöstä, jos hänen työnsä sen mahdollistaa tai jos sellaista työtä on muuten saatavilla.
  3. sopia, että vuosiloma, säästössä oleva työaikakorvaus tai työaikasaldo, kertynyt leirivapaa tai muu vastaava palkallisen poissaolon peruste sijoitetaan ko. ajankohtaan. Näin menetellen palkan maksun keskeytys voidaan välttää.

Milloin tartuntatautilain nojalla oleva poissaolo on palkallista ja milloin palkatonta? 

Vastaus:

Työntekijän ja työnantajan oikeudesta tartuntatautilain (1227/2016) mukaiseen tartuntatautipäivärahaan löytyy tietoja Kelan nettisivuilta.

KirVESTES:ssä ei ole nimenomaista määräystä tartuntatautilakiin perustuvan poissaolon palkallisuudesta. Se on lähtökohtaisesti palkatonta, jollei työnantaja harkintansa mukaan päätä poissaolon palkallisuudesta KirVESTES 88 §:ssä määrätyllä tavalla tai jollei viranhaltija/työntekijä ole vuosilomalla tai muulla palkattomalla poissaololla tai tee etätyötä. Huomattavaa kuitenkin on, että Kelan ohjeen mukaan päivärahaa ei makseta esimerkiksi loman ajalta tai jos henkilö tekee työtään etätyönä eikä ansionmenetystä sen vuoksi synny.

Ansionmenetyksestä tarvitaan työnantajan ilmoitus poissaolosta ja poissaoloajan palkasta, mitkä tiedot Kipa tarvitsee, jos se hakee seurakunnalle maksetun palkan johdosta kuuluvia päivärahoja.

Voiko viranhaltija/työntekijä kieltäytyä työnantajan hänelle koronaepidemian vuoksi osoittamasta muusta työstä?

Vastaus:

Kirkkolain (KL 6:37 §) mukaan viranhaltijan virantoimitusvelvollisuutta voidaan muuttaa, jos toiminnan uudelleen järjestely tai muu perusteltu syy sitä edellyttää. Päätöksen tekee se viranomainen, joka päättää virkasuhteeseen ottamisesta. Seurakunnassa se on yleensä kirkkoneuvosto. Viranhaltijalle täytyy antaa tilaisuus tulla asiassa kuulluksi.

Seurakunnan kappalaisen, seurakuntapastorin ja lehtorin viran haltijan virantoimitusvelvollisuuden muuttamisesta päättää kirkkoherra. Seurakuntayhtymän seurakuntapastorin ja lehtorin virantoimitusvelvollisuuden muuttamisesta päättää yhteinen kirkkoneuvosto, jollei ohje- tai johtosäännöllä toisin määrätä. Ks. KL 6:37 §

Työsuhteisen työntekijän kanssa työtehtävistä sovitaan työsopimuksella, mutta työntekijä on tarvittaessa velvollinen siirtymään tilapäisesti muihinkin työnantajan osoittamiin tehtäviin, joita työntekijän työkokemuksen ja koulutuksen perusteella voidaan pitää hänelle sopivina. Ks. KirVESTES 4 §:n 2 mom.

Koronavirusepidemia on tilapäinen, vaikkakaan sen kestoa ei voida tarkasti ennustaa.

Kuinka työnantajan tulee toimia riskiryhmiin kuuluvien viranhaltijoiden/työntekijöiden kanssa koronaepidemiassa?

Vastaus:

Asiasta ei ole säännöstä. Työnantajan on kuitenkin otettava huomioon normaalit työsuojelu- ja työturvallisuusvelvoitteet ja lojaliteettivelvoitteensa. Tarvittaessa viranhaltijat/työntekijät siirretään etätöihin tai vapautetaan kokonaan työvelvoitteistaan.

Mikäli viranhaltija/työntekijä on lääkärintodistuksen mukaan työkyvytön, hänelle maksetaan sairausajan palkkaa KirVESTES:n luvun 3.1. Sairauspoissaolot määräysten mukaan.

Milloin yt-menettely pitää käydä?

Vastaus:

Yt-menettely, kirkossa tuta-menettely, on käytävä työvoiman käytön vähentämiseen liittyvissä tilanteissa eli silloin, kun työnantaja suunnittelee tuotannollisista tai taloudellisista syistä toimeenpantavaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista. Seurakuntien yt-menettelyihin sovelletaan Kirkon yhteistoimintasopimuksen 3. luvun tuta-menettelyä koskevia määräyksiä. Yritysten tai muiden julkisen sektorien yhteistoimintalakeja ei seurakunnissa sovelleta eivätkä myöskään niihin valmisteilla olevat muutokset koske kirkkoa.

Tuta-menettely on perusteltua käynnistää, kun uhka työvoiman käytön sopeuttamisesta on olemassa. Siten työntekijät/viranhaltijat tai heidän edustajansa pääsevät mukaan keskustelemaan sen mahdollisista vaihtoehdoista mm. siirtymisestä muuhun mahdolliseen työhön.

Tuta-menettelyyn valmistauduttaessa huomioon on myös otettava sen vaatima aika, joka on yhteensä vähintään 19 kalenteripäivää. Työnantaja voi tehdä esim. lomauttamista koskevan päätöksen vasta, kun Kirkon yhteistoimintasopimuksen 3. luvun mukaisen tuta-menettelyn aloittamisesta on kulunut vähintään 14 kalenteripäivää. Neuvottelujen käynnistämisestä on ilmoitettava 5 kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista.  

Tuta-menettelyyn liittyviä aikamääriä laskettaessa on lisäksi huomattava työnantajan irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaisamista koskevaan päätökseen liittyvä ilmoittamisaika, esim. lomautus voi alkaa aikaisintaan 14 päivän kuluttua siitä, kun lomautuspäätös on annettu viranhaltijalle/työntekijälle tiedoksi (KL 6:34 § ja TSL 5:4 §).