Kannustava palkkaus edellyttää paikallisen ohjeistuksen jatkuvaa arviointia ja ylläpitoa

Yleinen palkkausjärjestelmä otettiin käyttöön kaikissa seurakuntatalouksissa vuonna 2007. KirVESTES:n mukainen järjestelmän käyttöönotto edellytti tuolloin tiettyjen mm. organisaation rakenteeseen liittyvien termien paikallista määrittelyä työnantajan ja työntekijöiden edustajien välisenä yhteistyönä.  Paikallisen valmistelutyön, paikallisen palkkapolitiikan ja paikallisen arviointiprosessin myötä KirVESTES:n yleinen palkkausjärjestelmä täydentyi kunkin seurakuntatalouden omaksi sisäiseksi ohjeistukseksi, joka noudattaa KirVESTES:n määräyksiä.

Paikallinen tehtäväkohtaisen palkan ohjeistus sisältää KirVESTES:stä löytyvien tehtävänkuvauslomakkeen, tehtävänkuvauslomakkeen täyttöohjeen ja vaativuusryhmittelyn lisäksi mm.

• palkkausjärjestelmän termistön, erityisesti tehtävänkuvauksessa ja vaativuusryhmittelyssä käytettyjen termien, kuvauksen ja mahdollisen tarkemman määrittelyn
• kuvauksen arviointiprosessista kehityskeskusteluineen
• esimiehen, henkilöstöhallinnon ja päätöksentekijöiden vastuut
• mahdollisen palkkausryhmän tehtävät liittyen arviointijärjestelmään
• kuvauksen siitä, miten tehtävien vaativuuden arviointia ja arviointijärjestelmää koskevat soveltamiskysymykset ja mahdolliset erimielisyydet ratkaistaan
• mahdollisen paikallisen koulutusmateriaalin

Työnantajan ja henkilöstön edustajien yhteistyö edistää vuoropuhelua ja vähentää ristiriitoja

Paikallista sisäistä ohjeistusta täytyy säännöllisesti arvioida ja tarvittaessa kehittää. Tähän tarkoitukseen soveltuu hyvin työnantajan ja pääsopijajärjestöjen edustajista koottu palkkausryhmä, jonka tehtävänä on kehittää, tukea ja seurata palkkausjärjestelmän paikallista toimivuutta sekä pyrkiä ratkaisemaan mahdollisia palkkaukseen liittyviä kysymyksiä ja erimielisyyksiä. Yhteinen tarkastelu edistää vuoropuhelua, lisää luottamusta ja vähentää ristiriitoja. Jos huomataan, ettei paikallinen ohjeistus ole ajantasainen tai vastaa KirVESTES:n määräyksiä on ohjeistusta kehitettävä työnantajan ja pääsopijajärjestöjen luottamusmiesten yhteistyönä ja mahdolliset KirVESTES:n vastaisuudet korjattava. Isommat paikallisen ohjeistuksen korjaustarpeet edellyttävät aina myös aikataulusta sopimista. 

Paikallisen toimintamallin arvioinnissa on hyvä kiinnittää huomiota mm. seuraaviin asioihin: 

• Ymmärtävätkö kaikki palkkausjärjestelmässä käytetyt käsitteet? Tulkitaanko ja sovelletaanko käytettyjä käsitteitä tehtävänkuvauksen vaativuuskriteereitä yhteneväisesti koko seurakuntataloudessa? Onko esimiehille annettu ohjeistus riittävä? Jos työnantajalla/esimiehillä ei ole selkeää ja yhtenäistä näkemystä käsitteiden soveltamisesta, oikeudenmukaiseen lopputulokseen pääseminen on vaikeaa. Tehtävän vaativuuden arvioinnin oikeudenmukaisuus varmistetaan parhaiten sillä, että arviointia tekevillä on riittävä tietopohja sekä palkkausjärjestelmästä että seurakunnassa tehtävästä työstä.
• Ovatko tehtävänkuvaukset ajan tasalla? Jos tehtävänkuvaus on tekemättä tai se on puutteellinen tai vanhentunut, voi tehtävän vaativuusryhmän ja peruspalkan määrittelyssä olla vääristymiä.
• Tuntevatko työntekijät palkkausjärjestelmän ja paikallisen ohjeistuksen? Informoidaanko työntekijää arvioinnin lopputuloksesta?  Palkkausjärjestelmän ja paikallisen ohjeistuksen kuvaus on oltava kaikkien työntekijöiden saatavilla. Palaute tehtävien vaativuuden arvioinnista on olennainen osa palkkausjärjestelmää.
• Onko palkkausryhmän kokoonpano kattava? Kokoontuuko ryhmä säännöllisesti? Toimiva yhteistyö edellyttää, että ryhmässä on sekä työnantajan että henkilöstön edustajia. Asioista on tärkeää keskustella myös muulloin kuin erimielisyystilanteissa. Ryhmä voi tarvittaessa kuulla työalojen esimiehiä ja työntekijöitä saadakseen tietoa tehtävien sisällöistä.

Hyväkään järjestelmä ei toimi, jos sitä ei tunneta

Palkkausjärjestelmä vaatii tuekseen järjestelmän tuntevan ja sen käytön hallitsevan johdon sekä esimiehet. Kaikki esimiehet on koulutettava ja sitoutettava yhteiseen toimintamalliin.

Palkkausjärjestelmän paikallinen ohjeistus on syytä tehdä kirjallisesti ja tallettaa esimerkiksi intraan kaikkien seurakunnan palveluksessa olevien saataville. Palkkausjärjestelmän ja paikallisen ohjeistuksen sisällöstä sekä niiden muutoksista tulee aina tiedottaa myös työntekijöille. Ymmärrys tehtävän vaativuuden arvioinnin yhteydestä tehtäväkohtaiseen peruspalkkaan ja palkkakehitykseen lisää oikeudenmukaisuuden kokemusta.

Informointi ei voi jäädä kertaluonteiseksi, vaan osaamista ja tietämystä on myös ylläpidettävä. Tiedottamiseen ja ohjeistamiseen on kiinnitettävä erityistä huomiota uusia esimiehiä ja työtekijöitä perehdytettäessä, sekä pääsopijajärjestöjen luottamusmiesmiesten vaihtuessa.

Osaavat luottamusmiehet tukevat palkkausjärjestelmän toimivuutta

Pääsopijajärjestöjen luottamusmiesten on tunnettava KirVESTES:n palkkausmääräysten ohella myös paikallinen sisäinen ohjeistus. Luottamusmiehen hyvä palkkatietämys edistää luottamuksellisia neuvottelusuhteita ja mahdollistaa toimivan paikallisen yhteistyön. Tällöin luottamusmiesten on myös helpompi kertoa omalle jäsenistölleen palkkausjärjestelmästä, paikallisesta ohjeistuksesta ja työnantajan noudattamista palkkauksen periaatteista.

Oikeudenmukainen palkkaus edellyttää, että työnantaja laatii ansiotasoa ja sen kehitystä koskevia selvityksiä päätöksentekonsa tueksi. Myös luottamusmiehillä on Kirkon luottamusmiessopimuksen mukaan oikeus saada nämä selvitykset. Tilastotietojen ja muiden selvitysten säännöllinen käsittely työnantajan ja luottamusmiesten kesken on yksi toimivan palkkausjärjestelmän perusta.

Luottamusmiehillä on aina oikeus saada nähtäväkseen edustamiensa työntekijöiden tehtävänkuvaukset. Yksittäisen työntekijän ohella myös luottamusmies voi kiinnittää työnantajan huomion työntekijän tehtävässä tapahtuneeseen muutokseen ja tehtävänkuvauksen ajantasaisuuteen ja pyytää tehtävän vaativuuden arviointia.

Päätösten tukena yhteistyö ja yhteiset periaatteet

Työnantaja harjoittaa omaa palkkapolitiikkaansa Kirkon virka- ja työehtosopimuksen yleisen palkkausjärjestelmän osoittamissa rajoissa. Kannustavan, kilpailukykyisen ja tasa-arvoisen palkkapolitiikan toteutumista edistää se, että johto ja esimiehet toimivat vastuullisesti ja noudattavat yhteisesti sovittuja periaatteita. Kirkon virka- ja työehtosopimus edellyttää useissa tilanteissa neuvottelua henkilöstön edustajien kanssa yhteisymmärrykseen pyrkien. Tavoitteisiin päästään parhaiten silloin, kun yhteistyö työnantajan ja henkilöstön edustajien kanssa on toimivaa ja ratkaisuissa pyritään yhteiseen näkemykseen. Päätöksistä vastaa aina työnantaja.