Rekrytointiprosessi

Viran tarpeellisuuden arviointi

Kun viranhaltija lähtee seurakunnan palveluksesta ja virka tulee avoimeksi, työnantajan tehtävänä on arvioida viran tarpeellisuutta ja ajanmukaisuutta seurakunnan nykytilanteessa. Ennen viran haettavaksi julistamista on selvitettävä, ovatko esimerkiksi viralle vahvistettu johtosääntö ja palkkausta varten laadittu tehtävänkuvaus ajan tasalla. 

Päätöksen haettavaksi julistamisesta tekee yleensä kirkkoneuvosto, seurakuntaneuvosto tai seurakuntayhtymän yhteinen kirkkoneuvosto. Toimivalta viran haettavaksi julistamisesta voidaan myös delegoida toimielimelle tai viranhaltijoille. Viran täyttöä valmistelemaan perustetaan yleensä valintaryhmä, johon voivat kuulua esimerkiksi kirkkoherra, talouspäällikkö ja mahdollinen työalan esimies sekä joskus myös joku seurakunnan luottamushenkilöistä. Suositeltavaa ei sen sijaan ole, että uuden viranhaltijan tuleva kollega osallistuu valintaryhmän työhön.

Hakuilmoitus

Hakuilmoituksen laatiminen on ensimmäinen rekrytointiprosessin kriittinen vaihe. Hakuilmoitukseen tulee sisällyttää kaikki ne tiedot, jotka on välttämätöntä antaa hakijoille tiedoksi. Tällaisia ovat: 

• Työnantaja 
• Viran tehtävänimike
• Viran ehdottomat kelpoisuusvaatimukset (tutkintovaatimus, mahdollinen vaatimus työkokemuksesta, kirkkoon kuulumisen vaatimus ja kielitaitovaatimus) 
• Mahdollinen koeaika 
• Rikosrekisteriotteen mahdollinen esittäminen 
• Palkan määrä tai palkkauksen peruste
• Tieto hakemusten toimitusosoitteesta, hakuajan päättymisestä ja siitä, kuka antaa lisätietoja tehtävästä

Ehdottomista kelpoisuusvaatimuksista (”hakijalta edellytetään”) on erotettava hakijoilta toivottavat ominaisuudet (”luetaan eduksi haussa”), jotka eivät ole ehdottomia kelpoisuusvaatimuksia. Esimerkiksi työkokemus voi olla ehdoton kelpoisuusvaatimus tai toivottava ominaisuus, joka otetaan huomioon valintaa tehdessä. Jos tietty työkokemus on viran kelpoisuusvaatimuksena ja hakijalta puuttuu tämä työkokemus, hän ei ole kelpoinen virkaan eikä häntä voida valita. Hakuilmoitus on asetettava julkisesti nähtäville seurakunnan julkisten kuulutusten ilmoitustaululle. Kaikki muut ilmoitusväylät (sanomalehti, internet, kirkkohallituksen ylläpitämä maksuton ilmoitusmahdollisuus oikotiellä) ovat harkinnanvaraisia, mutta näkyvyyden saavuttamiseksi suositeltavia.

Haastattelu

Kun hakuaika on päättynyt, hakijoista laaditaan ehdokkaiden yhdistelmä ja tehdään ansiovertailu. Tällä varmistetaan, että päättäjillä on riittävä tieto hakijoista valintaa varten. Ehdokkaiden yhdistelmästä tulee käydä ilmi hakijoiden nimi, koulutus, tärkein työkokemus ja valintaan mahdollisesti vaikuttavat luottamusmiestoimet. Tässä vaiheessa todetaan hakijat, jotka täyttävät kelpoisuusvaatimukset ja ne, jotka eivät niitä täytä, sekä myöhässä tulleet hakemukset. 

Valintaryhmä suorittaa haastattelun. Eri toimijoiden roolin näkökulmasta ei ole suositeltavaa, että koko kirkkoneuvosto haastattelee. Kirkkoneuvoston tehtävänä on päättää siitä, kuka valitaan. Haastattelu ei ole pakollinen, mutta se on hyvä tapa hankkia lisätietoja varteenotettavimmista hakijoista.  

Haastattelussa hakijoilta voidaan kysyä vain työhön vaikuttavista asioista, ei heidän yksityiselämästään. Tietojen hankkiminen hakijoiden nykyiseltä tai edellisiltä työnantajilta edellyttää hakijan suostumusta. 

Valinta

Haastattelun jälkeen valmistellaan päätösesitys päättäjille. Valintaryhmä voi laatia lausunnon ja oman näkemyksensä hakijoista, mutta varsinaisen esittelyn ja päätösesityksen päättävälle toimielimelle tekee se viranhaltija, jonka tehtäviin tällainen esittely kuuluu. Esittelyn laatiminen on viranhakuilmoituksen lisäksi toinen kriittinen vaihe täyttöprosessissa. Se tulee tehdä huolellisesti ja kirjallisesti. Siitä tulee käydä ilmi  

• Hakuprosessin kulku (valintaryhmän asettaminen, hakuilmoituksen sisältö, hakuaika, hakemusten määrä, myöhässä tulleet hakemukset ja epäpätevät hakijat sekä haastatteluun kutsutut) 

• Päähakijoiden vahvuuksien ja kehittämiskohteiden tai muiden haasteiden kuvaus 

On suositeltavaa, että esittelyssä kuvataan päähakijoita erikseen ja sen jälkeen suhteessa toisiinsa. Valinta on perusteltava. Puutteet perusteluissa heikentävät valintapäätöstä ja ovat omiaan aiheuttamaan valituksia.  

Jos päätösesityksestä ollaan yksimielisiä, kokouksen puheenjohtaja toteaa valituksi tulleen. Jos yksimielisyyteen ei päästä, järjestetään äänestys. Äänestys voidaan tehdä myös suljetulla lippuäänestyksellä. Huomioitava on, että äänestystulos ei vapauta työnantajaa syrjintäväitteiltä. 

Valinnasta tiedotetaan valituille ja muille hakijoille. Virkaan otetulle annetaan ote pöytäkirjasta, mutta mitään erillistä ”virkasopimusta” ei tehdä. Oikaisuvaatimusohjeen tai valitusosoituksen antaminen on pakollista ja oikaisuvaatimus- tai valitusaika alkaa kulua tiedoksi antamisesta. Jos valitsematta jäänyt hakija valittaa valintapäätöksestä ja voittaa jutun oikeudessa, oikeuden päätöksellä valinta kumotaan ja valintaprosessi käynnistyy alusta. 

Työsopimus työsuhteessa 

Työsuhteeseen valitun kanssa tehdään työsopimus. Työsuhteeseen ottamista koskeva päätös on lopullinen. Tämä merkitsee, että päätöstä ei voida kumota oikeudessa. Valitsematta jäänyt hakija voi nostaa seurakuntaa vastaan yhdenvertaisuuslain tai tasa-arvolain perusteella kanteen syrjinnästä työhön ottamisessa ja voittaessaan jutun saada oikeuden määräämän korvauksen.