Tehtäväkohtaista palkanosaa ja peruspalkkaa koskevia ohjeita

Kirkon yleistä palkkausjärjestelmää koskevat määräykset ovat Kirkon virka- ja työehtosopimuksen luvussa 2.2. Yleinen palkkausjärjestelmä on ollut voimassa vuodesta 2007 lähtien, mutta koska palkkausmääräysten soveltamisesta tulee usein kysymyksiä, kirkon pääsopijaosapuolet ovat laatineet tämän ohjeen. Tällä ohjeella ei ole muutettu sopimusmääräysten sisältöä.

Tässä ohjeessa käsitellään yleisen palkkausjärjestelmän tehtäväkohtaista palkanosaa, joka muodostaa työntekijän peruspalkan. Ks. myös henkilökohtaista palkanosaa koskevat ohjeet.

Näissä ohjeissa työntekijällä tarkoitetaan myös viranhaltijaa, ellei jäljempänä toisin sanota. Ohjeessa mainitut §-viittaukset tarkoittavat Kirkon virka- ja työehtosopimuksen (KirVESTES) määräyksiä.

Työnantajalla tarkoitetaan seurakuntaa, seurakuntayhtymää, tuomiokapitulia tai Kirkkohallitusta.  Seurakunnan tai seurakuntayhtymän toimivaltainen viranomainen on hallintoviranomainen, joka voi tehdä esillä olevaa asiaa koskevan päätöksen (esimerkiksi kirkkoneuvosto). Työnantajan edustaja on viranhaltija tai työntekijä, joka asemansa perusteella tehtävässään edustaa työnantajaa (esimerkiksi kirkkoherra, talouspäällikkö, palkka-asiamies, esimies).

Henkilöstön edustajina toimivat kirkon luottamusmiessopimuksessa tarkoitetut luottamusmiehet.

Kuva 1. Palkanosat kirkon yleisessä palkkausjärjestelmässä

Tehtäväkohtainen palkanosa (peruspalkka) ja henkilökohtainen palkanosa yhdessä muodostavat säännönmukaisesti kuukausittain maksettavan varsinaisen palkan (KirVESTES 12 §).

Keskeiset käsitteet

Peruspalkka on työntekijälle maksettava, tehtävän vaativuuteen perustuva palkka, joka vaativuusryhmän vähimmäispalkan lisäksi voi sisältää vaativuusosan ja erityisen osan.

Kullekin vaativuusryhmälle on määritelty vaativuusryhmän vähimmäispalkka. Työntekijän peruspalkan on oltava vähintään vaativuusryhmän vähimmäispalkan suuruinen. KirVESTES 22§:n 2 mom.

Vaativuusosa on peruspalkan osa, joka perustuu tehtävänkuvauksen yleiskuvaukseen, viiden vaativuuskriteerin tasoihin ja mahdollisiin paikallisesti määriteltyihin apumerkintöihin (esim. +). Kun peruspalkka tulee tehtävän vaativuuden perusteella määritellä vähimmäispalkkaa suuremmaksi, tehtävään määritetään vaativuusosa. KirVESTES 22 §:n 3 mom.

Vaativuusosan toteaminen on välttämätöntä palkkayhdenvertaisuutta koskevien säädösten vuoksi. Samaan vaativuusryhmään kuuluvien tehtävien vaativuusosien on oltava vaativuuden mukaisessa suhteessa toisiinsa.

Erityinen osa (KirVESTES 22 §:n 4 mom.) on peruspalkan osa, joka perustuu tehtävän vaativuudessa todettuun erityiseen perusteeseen. Tällainen on tehtävän piirre, joka ei tule viidellä vaativuuskriteerillä arvioiduksi, mutta on osa tehtävän vaativuutta. Se mahdollistaa sellaisten tehtävän vaativuuteen vaikuttavien tekijöiden huomioon ottamisen, jotka jäisivät viidellä vaativuuskriteerillä huomioon ottamatta. Näiden tekijöiden olemassaoloa arvioidaan seurakunnassa tehtävän vaativuutta arvioitaessa ja ne otetaan huomioon peruspalkkaa määritettäessä. Erityinen peruste voi johtua esimerkiksi
 
1. työskentelypaikkakunnan olosuhteista ja alueellisesta sijainnista, niistä aiheutuvista rekrytointihaasteista;
2. tehtävän toimintaympäristöstä, sen laajuudesta, monialaisuudesta tai kuormittavuudesta;
3. tehtävään liittyvistä muista vaatimuksista.

Peruspalkan määrittäminen perustuu tehtävänkuvauksen yleiskuvaukseen ja vaativuuskriteereiden tasoihin (vaativuusryhmän vähimmäispalkka ja vaativuusosa) sekä tehtävään mahdollisesti liittyvään erityiseen perusteeseen (erityinen osa). KirVESTES 22§.

Peruspalkka = vaativuusryhmän vähimmäispalkka + vaativuusosa + erityinen osa

Peruspalkka palvelussuhteen aikana

Työnantajan tulee aktiivisesti johtaa työtä ja olla tietoinen tehtävissä tapahtuvista muutoksista. Sitä varten työnantajalla on käytössään kaikista tehtävistä laaditut ajantasaiset tehtävänkuvaukset.

Tehtävänkuvaus käsitellään kehityskeskustelussa

Esimies ja työntekijä tarkistavat tehtävänkuvauksen ajantasaisuuden vuosittain kehityskeskustelussa. Keskustelussa pyritään yhteiseen näkemykseen tehtävän sisällöstä. Kehityskeskustelun päätteeksi esimies huolehtii siitä, että keskustelussa todetut olennaiset muutokset tehtävän sisällössä kirjataan tehtävänkuvaukseen. Työnantaja päättää tehtävän sisällöstä.

Työntekijä tai häntä edustava luottamusmies voi kiinnittää työnantajan huomion työntekijän tehtävässä tapahtuneeseen muutokseen ja pyytää tehtävän vaativuuden arviointia.

Kehityskeskustelu on esimiehen ja työntekijän välinen säännöllinen keskustelu, jossa selvitetään työntekijän työtä, työtilannetta ja tarvetta osaamisen kehittämiseen. Keskustelun tukena voidaan käyttää valmista kehityskeskustelulomaketta. Kehityskeskusteluun yhdistetään usein tehtävänkuvauksen sisällön tarkastelu ja päivittäminen sekä suorituslisän edellyttämä tavoite- ja arviointikeskustelu, joka käydään vuosittain. (Katso suorituslisää koskeva ohje)

Tehtävän muutoksen vaikutus peruspalkkaan

Jos työnantaja päättää muuttaa tehtävää niin, että tehtävän vaativuus muuttuu olennaisesti, se tekee vastaavan muutoksen peruspalkkaan (KirVESTES 23 §:n soveltamisohje). Myös määräaikainen peruspalkan tarkistus on mahdollinen.  Päätökseen määräaikaisesta tarkistuksesta on sisällytettävä voimassaoloaika. Järjestelyn päätyttyä palkanosa palautuu entiseen tasoonsa. Tällainen olennainen mutta tilapäinen tehtävien vaativuuden muutos voi liittyä esimerkiksi toisen viran tehtävien määräaikaiseen hoitamiseen tai se voi johtua hankkeesta tai projektista, jonka vuoksi tehtävän vaativuus muuttuu tilapäisesti.

Jotta määräaikaista muutosta voidaan pitää olennaisena, olisi sen oltava voimassa ainakin kuukauden ajan.

Jos tehtävänkuvaukseen tehdään kehityskeskustelussa muutoksia, esimies saattaa asian sen työnantajan edustajan (esim. talouspäällikkö) tietoon, jonka tehtävänä on esitellä palkka-asiat niistä päättävälle viranomaiselle (yleensä kirkkoneuvosto). Jos tämä viranomainen arvioi työntekijän tehtävän vaativuuden muuttuneen olennaisesti, se tarkistaa työntekijän tehtäväkohtaista palkanosaa vastaavasti. Tarkistus voi koskea sekä tehtävän vaativuusryhmää että työntekijän peruspalkkaa tai pelkästään peruspalkkaa saman vaativuusryhmän sisällä. Tarkistaminen tapahtuu lähtökohtaisesti samalla tavalla kuin tehtäväkohtaisen palkanosan asettaminen palvelussuhteen alussa. Tarkistus tulee voimaan muutoksen todentamista seuraavan kuukauden alusta lukien, jollei asiasta erikseen toisin päätetä.

Jos työntekijän tehtävää muutetaan siten, että tehtävän vaativuus alentuu olennaisesti ja pysyvästi, tehtävän peruspalkkaa voidaan alentaa työntekijään sovellettavaa irtisanomisaikaa noudattaen.

Oikeudenmukaisen ja kilpailukykyisen palkkapolitiikan harjoittaminen edellyttää, että seurakunta laatii päätöksentekonsa tueksi ansiotasoa ja sen kehitystä koskevia selvityksiä. Myös luottamusmiehillä on Kirkon luottamusmiessopimuksen mukaan oikeus saada nämä selvitykset. Niiden säännöllistä käsittelyä luottamusmiesten kanssa on perusteltua kehittää. Katso ohjeet tasa-arvosuunnittelusta.

Peruspalkka palvelussuhteeseen otettaessa

Peruspalkka määritetään palvelussuhteen alkaessa. Palkan määrittäminen on luontevaa kytkeä sellaisiin tehtävän täyttämistä edeltäviin toimiin, joissa tehtävän tulevaa sisältöä tarkastellaan tai muokataan. Tehtävänkuvaus laaditaan tai saatetaan ajantasaiseksi samalla.

Jos tehtävä on uusi, työnantaja laatii tehtävänkuvauksen, minkä jälkeen tehtävän vaativuusryhmään sijoittaminen ja peruspalkan asettaminen on vasta mahdollista.

Jos kyse on vanhan tehtävän uudelleen täyttämisestä, aiemmin tehtyä tehtävänkuvausta voidaan käyttää pohjana. Työnantaja tarkistaa tehtävästä laaditun tehtävänkuvauksen ajantasaisuuden ja tekee siihen tarvittavat muutokset. Jos tehtävänkuvaukseen ei ole tarkoituksenmukaista tehdä auki julistamisvaiheessa muutoksia, tehtävän vaativuus ja vastaavasti myös peruspalkka pysytetään ennallaan. Jos täyttävä viranomainen päättää muuttaa tehtävää niin, että tehtävän vaativuus muuttuu olennaisesti, se tekee vastaavan muutoksen peruspalkkaan.

Päätöksen tekee se viranomainen, jolle palvelukseen ottaminen kuuluu. Yleensä asiasta päättää kirkkoneuvosto.

Viran väliaikaisen haltijan peruspalkan määrittäminen

Viran väliaikaisen haltijan peruspalkan määrittäminen tapahtuu samalla tavalla kuin virkaan vakinaiseksi määrättävän.

Jos viran väliaikaiselta haltijalta puuttuu tehtävässä edellytetty kelpoisuus, hänen peruspalkkaansa määritettäessä voidaan alittaa tehtävän vaativuusryhmän vähimmäispalkka. Vähimmäispalkasta tehtävä vähennys voi silloin olla enintään 15 %. Vähentämiseen oikeuttaa sellaisen kelpoisuuden puuttuminen, joka on asetettu kirkkojärjestyksessä, viran johtosäännössä tai virkaa perustettaessa (KirVESTES 27 §). Tämä ei koske määräaikaiseen työsopimussuhteeseen otettavaa työntekijää.