Hyppää sisältöön

Vanliga frågor om lön

 

Sommarjobbssedel för anställning av en ung sommararbetare

Kyrkostyrelsen gav i sitt cirkulär 15/2021 församlingarna möjlighet att ansöka om understöd för kortvarig anställning av unga i församlingen. Kyrkostyrelsen beviljar enligt ansökan sommarjobbssedlar på 500 euro för anställning av en ung sommararbetare. Vilken lön kan församlingen betala och vilken arbetstid ska fastställas för en sådan anställd?

Svar:

Det rekommenderas att församlingarna med hjälp av sommarjobbssedlarna anställer unga för att ge dem möjlighet att bekanta sig med arbetslivet. Användningen av en sommarjobbssedel befriar dock inte församlingen från att iaktta KyrkTAK och de lönebestämmelser som finns där, såsom lönesättningen enligt bilaga 5 till KyrkTAK. Följande principer ska iakttas vid anställning av unga arbetstagare.

  1. Om församlingen med hjälp av en sommarjobbssedel anställer en ung arbetstagare, som dock har fyllt 17 år, kan lönen fastställas utgående från antingen lönesättningen enligt bilaga 5 eller timlönesättningen T3 enligt 33 § i KyrkTAK. Enligt bilaga 5 är timlönen som ska betalas till den anställda minst 7,36 euro. Lönen ska i praktiken fastställas som timlön, eftersom lönen för en anställning som varar högst 12 kalenderdagar enligt KyrkTAK 15 § 2 mom. alltid betalas som timlön. Huruvida värdet av en sommarjobbssedel räcker till för lönekostnaderna och de arbetstimmar som ska utföras under två veckors tid beror på vilken timlönenivå som väljs i bilaga 5, och om sommarjobbssedeln förutom de direkta lönekostnaderna också ska täcka bikostnaderna. Kyrkans arbetsmarknadsverk anser att församlingen, om man så önskar, kan överväga att använda också löneanslag utöver sommarjobbssedelns värde för att anställa unga. Även om lönekostnaderna inklusive bikostnader då överskrider sommarjobbssedelns värde, räcker sommarjobbssedeln ändå till för att täcka huvuddelen av kostnaderna om anställningen varar högst 12 kalenderdagar (10 arbetsdagar).
  2. Om församlingen med hjälp av en sommarjobbssedel anställer en arbetstagare under 17 år, är det tydligast om anställningen görs i form av arbetslivsorientering. Arbetet ordnas då så att det till sin karaktär är lättare än vid anställning av arbetstagare som fyllt 17 år. Vid anställning av en arbetstagare under 17 år är församlingen inte bunden till lönesättningen i bilaga 5 eller den övriga lönesättningen enligt KyrkTAK, utan kan fastställa den ungas lönenivå för två veckor så att sommarjobbssedeln täcker alla kostnader för arbetslivsorienteringen, dvs. löne- och bikostnader samt semesterersättning. Om anställningen avtalas att gälla högst två veckor uppkommer ingen rätt till semester eller semesterpenning för den anställda, som dock har rätt till semesterersättning enligt 105 § i KyrkTAK för anställningen (i praktiken 9,0 procent av den betalda lönen). Vid arbetslivsorientering kan lönen för den anställda vara lägre än för en arbetstagare som fyllt 17 år, och det finns då skäl att i enlighet med arbetslivsorienteringens grundidé avtala om en kortare arbetstid än vid anställning av arbetstagare över 17 år. Arbetstiden kan t.ex. vara 4 eller 5 timmar per dag, vilket under två veckor (10 arbetsdagar) blir sammanlagt 40 eller 50 timmar.
  3. Om församlingen planerar att anställa flera unga med hjälp av sommarjobbssedlar bör man beakta att de unga ska behandlas jämlikt. Om de unga utför samma arbete, ger gränsen på 17 år enligt Kyrkans arbetsmarknadsverks mening inte församlingen rätt att tillämpa en annan lönenivå för unga under 17 år än för unga över 17 år. Lönenivån ska då vara densamma för alla, dvs. i praktiken en timlön enligt bilaga 5.

Kyrkans arbetsmarknadsverk vill uppmärksamma församlingarna på att unga som anställs för arbetslivsorientering också ska ges ändamålsenlig handledning. Till följd av coronaepidemin är det befogat att också fästa särskild uppmärksamhet vid arbetshälsan och arbetssäkerheten. Sommarjobbet kan vara den ungas första kontakt med arbetslivet. Det är viktigt att den unga får en positiv erfarenhet av arbetet och upplever församlingen som en ansvarsfull arbetsgivare som bryr sig om sina anställda. Till ansvarsfullheten hör också att man gör upp ett skriftligt arbetsavtal för den anställda.


Avtalsförhöjning för den högsta ledningen 1.5.2021

Kräver justeringen från och med 1.5.2021 av den högsta ledningens grundlöner enligt punkt 3.2 i underteckningsprotokollet till KyrkTAK 2020–2022 församlingens beslut, om justeringen genomförs som en allmän höjning?

Svar:
Enligt punkt 3.2 i underteckningsprotokollet justeras grundlönerna för tjänsteinnehavare som omfattas av lönesystemet för högsta ledningen med en allmän förhöjning på 1,6 procent 1.5.2021, om inte församlingen beslutar att justera grundlönerna för högsta ledningen med en motsvarande pott som fördelas enligt mål som tidigare ställts upp för ledningen och utvärdering av hur målen uppnåtts. Detta innebär i praktiken att en allmän förhöjning inte kan verkställas förrän det organ som är behörigt i församlingen har tagit ställning till om den allmänna förhöjningen eller det alternativa sättet som baserar sig på en prestationsbedömning ska användas. Det är fråga om ett beslut genom vilket man avgör justeringssättet: allmän förhöjning eller bedömning av prestationer. Det ska göras i god tid, eventuellt redan i början av hösten 2020, för att det ska finnas tillräckligt med tid för den process som bedömningen av prestationer kräver. Avtalsförhöjningen kan inte lämnas obeaktad.

Läs mer om justeringen 1.5.2021 i KyA:s cirkulär 4/2020.


Vanliga frågor om prestationstillägg

Hur informeras säsongsarbetare om prestationstillägg?

I vår församling anställs under den kommande sommaren tiotals månadsavlönade säsongsarbetare på begravningsplatsen. Jag har fått respons från chefen för säsongsarbete att målsamtalen i anslutning till prestationstillägget är mycket arbetsdryga. Finns det någon lösningsmodell för detta?

Svar:

Arbetsprestationen hos tjänsteinnehavare eller arbetstagare i anställningsförhållande som gäller tills vidare bedöms i utvecklingssamtalet och vid samma tillfälle ställs målen för följande år upp för den anställda.  När det är fråga om en visstidsanställning ställs målen upp i början av anställningsförhållandet och arbetsprestationen bedöms innan anställningsförhållandet avslutas. I synnerhet stora församlingar och kyrkliga samfälligheter anställer många personer för viss tid till begravningsplatserna under sommaren. Då kan det vara betungande att föra diskussioner om prestationstillägg med varje sommarjobbare i början och slutet av anställningsförhållandet. För sådana situationer har kyrkans avtalsparter gett följande gemensamma anvisning.

För den anställda är det väsentligt att veta att församlingen har ett system med prestationstillägg, genom vilket den anställda kan påverka sin lön. Den anställda ska få information om bedömningsgrunderna i systemet och den praxis som är betydelsefull för den anställda. Man måste alltid berätta för den anställda vilka mål som ställts upp för arbetet.

När församlingen har flera arbetstagare som utför samma arbete och omfattas av prestationstillägget, kan informationen om prestationstillägget ges utan ett separat samtal mellan chefen och den anställda.  Den anställda kan få ett skriftligt informationsmaterial om prestationstillägget till exempel i samband med att arbetsavtalet undertecknas. I materialet redogörs för grundprinciperna, bedömningsgrunderna och tidtabellerna i prestationstilläggssystemet. Ett komprimerat material, t.ex. en A4, räcker när det anges var man får ytterligare information och vem man kan fråga. Samtidigt får arbetstagaren skriftligt de mål som ställts upp för arbetet.

Man kan också berätta om prestationstillägget vid ett gemensamt infotillfälle. Ett tillfälle som är gemensamt för alla säsongsarbetare bör ordnas så nära den tidpunkt då anställningsförhållandena inleds som möjligt. Vid infotillfället berättar man om grundprinciperna, bedömningsgrunderna och tidtabellerna i prestationstilläggssystemet. Materialet kan också ges skriftligt. Vid tillfället ska man också berätta var de anställda kan få närmare information om systemet. Målen bör ges skriftligt till varje arbetstagare.

Av materialet som ges till den anställda ska framgå vem som bedömer arbetsprestationen, dvs. chefens namn.

Arbetstagarens arbetsprestation bedöms alltid personligen i utvecklingssamtalet mellan chefen och arbetstagaren innan anställningsförhållandet upphör. Innan anställningsförhållandet upphör ska arbetstagaren få veta om hen får prestationstillägg. Samtidigt anges på vilket sätt och vid vilken tidpunkt prestationstillägget betalas ut.

Betalning av prestationstillägg i tidsbundna anställningsförhållanden

I KyrkTAK 26 § 6 mom. anges tydligt att prestationstillägg i tidsbundna anställningsförhållanden betalas när anställningen upphör och i tillämpningsanvisningen finns en hänvisning till säsongsanställda. I vår församling har vi säsongsanställda till vilka vi har beslutat betala prestationstillägg. Hur ska vi förfara för att tilläggen ska bli korrekta? 

Svar:
Prestationstillägget är en del av den ordinarie lönen (se KyrkTAK 21 §). Prestationstillägget beaktas därmed också vid beräkningen av semesterlön, semesterpenning och semesterersättning (se KyrkTAK 12 §, tillämpningsanvisningen punkt 7). Detta gäller också för prestationstillägg som betalas som engångsbetalning.

Utmärkande för prestationstillägget är att det betalas först efter att arbetsprestationen först har utvärderats. I anställningar som gäller tillsvidare ställs det upp mål för tjänsteinnehavaren/arbetstagaren i början av utvärderingsperioden och i slutet av den utvärderas arbetsprestationen. Prestationstillägget betalas varje månad under det kalenderår som följer på utvärderingen och det utgör alltså en del av den ordinarie lön som betalas regelbundet. Samma princip tillämpas också på visstidsanställningar som är längre än utvärderingsperioden (vanligen ett år).

Bestämmelserna om prestationstillägg i KyrkTAK gäller också alla månadsavlönade visstidsanställda tjänsteinnehavare som omfattas av det allmänna lönesystemet samt arbetstagare vilkas anställningsförhållande varar minst fyra månader. För dessa anställningsförhållanden har avtalats om följande avvikande förfarande.

Prestationstillägg kan inte betalas om arbetsprestationen inte därförinnan har utvärderats. Därför kan prestationstillägg inte betalas till t.ex. säsongsarbetare innan anställningsförhållandet upphör. Prestationstillägget utgör lön som betalas regelbundet per lönebetalningsperiod, men för säsongsarbete och övriga visstidsanställningar betalas det som engångsbetalning när anställningen upphör. Om arbetstagaren börjar arbeta i början av juni och arbetar till slutet av september omfattas han eller hon av bestämmelserna om prestationstillägg. I lönen för juni kan prestationstillägg ändå inte betalas eftersom man inte vet om han eller hon är berättigad till det (arbetsprestationen måste först utvärderas).

I visstidsanställningar som varar minst fyra månader ska man förfara på följande sätt:

För visstidsanställda tjänsteinnehavare/arbetstagare ställs det upp mål i början av anställningsförhållandet. I slutet av anställningsförhållandet utvärderas arbetsprestationen och om utvärderingen förutsätter det betalas ett prestationstillägg till arbetstagaren. Prestationstillägget betalas avvikande från det normala förfarandet i efterskott retroaktivt som engångsbetalning för hela anställningsförhållandet. Eftersom prestationstillägget är ordinarie lön beaktas det vid beräkningen av semesterlön, semesterersättning och semesterpenning. För sådana månader under anställningsförhållandet som är kortare än en månad betalas prestationstillägg enligt KyrkTAK 15 §. 

Exempel:
En sommararbetares anställning varar 1.6–30.9. I juni har man ställt upp mål och i september håller chefen ett utvecklings-/utvärderingssamtal med arbetstagaren och bedömer därefter arbetsprestationen. I församlingen tas ett förvaltningsbeslut om att ett prestationstillägg på 40 €/månaden ska betalas till sommararbetaren. Arbetstagaren får ett prestationstillägg på 40 € för varje månad, men det betalas retroaktivt som en engångsbetalning (4 x 40 €) vid anställningens slut. Eftersom prestationstillägget är ordinarie lön beaktas det vid beräkningen av semesterlön, semesterersättning och semesterpenning.

Betalning av prestationstillägg när anställningsförhållandet blir deltidsarbete

I vår församling har man funderat på följande: Arbetstagarens arbetsprestation bedöms under ett år och därefter beslutar man att betala honom eller henne prestationstillägg på basis av hans eller hennes arbetsprestation. Arbetstagarens anställningsförhållande ändras dock till deltid mitt under det år då prestationstillägg betalas ut. Kan vi ändå betala hela prestationstillägget till arbetstagaren, eftersom det har tjänats in när arbetstagaren var heltidsanställd?

Svar:
Prestationstillägget är en del av den ordinarie lönen. Till en deltidsanställd arbetstagare betalas lönen i proportion till hans eller hennes arbetstid (KyrkTAK 14 §). Även prestationstillägget betalas alltså enligt deltidsprocenten.

När det gäller prestationstillägget är det inte fråga om att tjäna in tillägget, utan om att arbetstagarens arbetsprestation bedöms ett år och tillägget betalas under det följande kalenderåret som en del av den månatliga lönen.

Betalning av prestationstillägg när anställningsförhållandet upphör

I vår församling finns en anställd vars arbetsprestation har bedömts och till den anställda kommer att betalas prestationstillägg under det följande året. Arbetstagarens anställningsförhållande upphör dock mitt under året, i slutet av september. Betalar vi prestationstillägget för resten av året till personen som ett engångsbelopp?

Svar:
Prestationstillägget är en del av den ordinarie lönen. Arbetstagarens arbetsprestation bedöms ett år och tillägget betalas månatligen under det följande året. Om anställningsförhållandet upphör mitt i året, upphör också utbetalningen av prestationstillägg. Prestationstillägg kan betalas endast så länge anställningsförhållandet är i kraft. De återstående prestationstilläggen delas alltså inte ut.

Delgivning av prestationstilläggsbeslut till cheferna

Ska alla beslut om församlingens prestationstillägg delges alla chefer?

Svar:
Namnen på dem som får prestationstillägg meddelas endast dessa arbetstagares egna chefer. Varje chef ska endast informeras om de anställda som är underställda honom eller henne.