Motiverande löner förutsätter att lokala anvisningar utvärderas och uppdateras kontinuerligt

Det allmänna lönesystemet baserat på KyrkTAK infördes av samtliga församlingsenheter 2007. Införandet krävde lokala definitionsinsatser för vissa termer, bl.a. termer relaterade till organisationsstruktur, vilket genomfördes som ett samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare via respektive företrädare. Till följd av detta lokala beredningsarbete samt lokal lönepolitik och lokal utvärdering uppstod interna anvisningar framtagna av varje ekonomisk församlingsenhet. Dessa lokala interna anvisningar kompletterar och följer det allmänna lönesystemet baserat på KyrkTAK.

De lokala löneanvisningarna omfattar blanketten för befattningsbeskrivning i KyrkTAK jämte ifyllnadsanvisningar och kravgrupper, samt bl.a.

termerna som används i lönesystemet, särskilt i befattningsbeskrivningen och i kravgrupperna, jämte beskrivningar och eventuella närmare definitioner
en beskrivning av bedömningsprocessen och därmed sammanhängande utvecklingssamtal
chefens, personalförvaltningens och beslutsfattarnas ansvar
arbetsuppgifterna inom den eventuella lönegruppen mot bakgrund av bedömningssystemet
en beskrivning av hur tillämpningsfrågor och eventuella meningsskiljaktigheter i fråga om svårighetsgrad och bedömningssystemet ska avgöras
lokala utbildningsmaterial om sådana finns

Arbetsgivare och personalföreträdare: samarbete ger bättre dialog och färre konflikter

De interna anvisningarna bör gås igenom regelbundet och ses över vid behov. Ett lämpligt forum för detta ändamål är en lönegrupp som består av företrädare för arbetsgivaren och för huvudavtalsorganisationerna. Gruppen har i uppgift att främja, underbygga och följa det lokala iakttagandet av lönesystemet och i mån av möjlighet lösa eventuella frågor och meningsskiljaktigheter som gäller löner. Ett sådant gemensamt forum främjar dialog, höjer förtroendet och motverkar konflikter. Om man märker att de lokala anvisningarna är inaktuella eller inte stämmer överens med KyrkTAK ska arbetsgivaren och huvudavtalsorganisationernas förtroendemän samarbeta för att se över dem och rätta till eventuella punkter som strider mot KyrkTAK. En mer omfattande översyn förutsätter alltid att tidsramar avtalas för arbetet.

När lokal verksamhet bedöms är bl.a. följande saker viktiga:

Förstår alla de begrepp som används i lönesystemet? Tolkas och tillämpas begreppen och kravkriterierna i befattningsbeskrivningen konsekvent i hela församlingsenheten? Är de anvisningar som cheferna har fått tillräckliga? Om en arbetsgivare eller cheferna inte har en klar och enhetlig uppfattning om hur begreppen ska tillämpas är det svårt att uppnå resultat som är rättvisa. Det bästa sättet att säkerställa rättvisa bedömningar är att man ser till att de som gör bedömningarna har ett tillräckligt informationsunderlag både om lönesystemet och om det arbete som utförs i församlingen.
Är befattningsbeskrivningarna aktuella? Om en befattningsbeskrivning saknas, eller är inkomplett eller föråldrad, kan definitionen av kravgrupp och grundlön bli snedvriden.
Är de anställda medvetna om lönesystemet och de lokala anvisningarna? Informeras anställda om resultatet av bedömningen? Alla anställda ska ha tillgång till en beskrivning av lönesystemet och de lokala anvisningarna. Respons om bedömningarna av svårighetsgrad är en viktig del av lönesystemet.
Är lönegruppen allsidig till sin sammansättning? Sammanträder den regelbundet? Ett välfungerande samarbete förutsätter att både arbetsgivare och personal har företrädare i gruppen. Viktigt är att saker diskuteras också i situationer där inga meningsskiljaktigheter förekommer. Om det behövs för att inhämta information om vad olika befattningar innebär kan gruppen ha samråd med chefer och anställda inom respektive uppgiftsområde.

Ett bra system fungerar inte om ingen känner till det

Lönesystemet behöver stöd av ledning och chefer som kan systemet. Alla chefer måste utbildas och engageras i samma tillvägagångssätt.

De lokala anvisningarna om lönesystemet ska vara skriftliga och läggas upp till exempel i organisationens intranät så att alla som arbetar för församlingen har tillgång till dem. Personalen ska alltid informeras om lönesystemets och de lokala anvisningarnas innehåll samt om ändringar i dem. En förståelse av sambandet mellan den bedömda svårighetsgraden för en befattning och den därpå baserade grundlönen samt löneutvecklingen ger en större känsla av att man blir rättvist behandlad.

Informationen kan inte vara av engångskaraktär, utan det krävs också att kompetensen och medvetenheten upprätthålls. Information och anvisningar är särskilt viktiga då man ger nya chefer och anställda introduktion i arbetet, och likaså när huvudavtalsorganisationernas förtroendemän byts ut.

Förtroendemän som kan sin sak är ett stöd för lönesystemet

Huvudavtalsorganisationernas förtroendemän måste kunna både lönebestämmelserna i KyrkTAK och de lokala anvisningarna som tagits fram internt. Förtroendemän som är väl förtrogna med lönefrågor möjliggör tillitsbaserade förhandlingar och ett välfungerande lokalt samarbete. Det innebär också att förtroendemännen har bättre förutsättningar att informera sina medlemmar om lönesystemet, de lokala anvisningarna och principerna som arbetsgivaren följer i fråga om lönesättning.

En rättvis lönesättning förutsätter att arbetsgivaren utreder inkomstnivån och hur den utvecklas som underlag för sina beslut. Enligt Kyrkans förtroendemannaavtal har bl.a. förtroendemännen rätt att få dessa utredningar. En av hörnstenarna i ett fungerande lönesystem är att arbetsgivare och förtroendemän regelbundet går igenom statistik och andra utredningar tillsammans.

Förtroendemännen har alltid rätt att få del av befattningsbeskrivningarna för de medlemmar de företräder. En anställd men också en förtroendeman kan göra arbetsgivaren uppmärksam på en förändring i den anställdas arbetsuppgift och på att befattningsbeskrivningen inte längre är aktuell, och begära en bedömning av uppgiftens svårighetsgrad.

Samarbete och gemensamma principer som underlag för beslut

Arbetsgivaren för sin egen lönepolitik inom de ramar som det allmänna lönesystemet enligt Kyrkans tjänste- och arbetskollektivavtal drar upp. En motiverande, konkurrenskraftig och jämställd lönepolitik främjas av att ledningen och cheferna bär sitt ansvar och följer de principer man kommit överens om tillsammans. Kyrkans tjänste- och arbetskollektivavtal kräver i många situationer att man förhandlar och eftersträvar samförstånd med personalen via dess företrädare. Det bästa sättet att uppnå dessa mål är att se till att samarbetet mellan arbetsgivare och personalföreträdare löper väl och att beslut bygger på samförstånd. Det är alltid arbetsgivaren som har ansvar för besluten.