Kakor (cookies)
Kakor (cookies)Öppna länk i ny flik
Arbetstidsplanering
Arbetstagare som omfattas av arbetstidsbestämmelserna
Avtal om periodens längd
Daglig rast
Deltidsarbetstid och förläggning av arbetstiden
Längden på arbetspass och veckovila
Obligatorisk arbetsskiftsförteckning
Periodens längd
Preskription av lönefordringar
Upprättande av ett system för utjämning av arbetstiden
Ändring av en period inom den allmänna arbetstiden
Ändringar i arbetstiden vid periodarbete
Övergång till fyra dagars arbetsvecka
Obligatorisk arbetsskiftsförteckning
Vi håller på att göra nya arbetsskiftsförteckningar. Innebär de nya bestämmelserna att vi ska göra upp en timplan i förväg för alla arbetstagare som omfattas av arbetstidsbestämmelserna? Hos oss berör det särskilt vaktmästaren, som har arbete på morgonen, dagen och kvällen.
Är det alltså obligatoriskt nu att göra upp en timplan?
Svar:
Det har även hittills varit obligatoriskt att upprätta en arbetsskiftsförteckning (35 § i arbetstidslagen, KyrkTAK 2014–2016, § 200), inget har alltså förändrats.
Arbetstagare som omfattas av arbetstidsbestämmelserna
Vi har funderat på om ledande barnarbetsledaren ska omfattas av arbetstidsbestämmelserna eller inte. Och hur är det med ansvariga barnledaren? Båda utför enbart kontorsarbete, dvs. de medverkar inte direkt i det pedagogiska arbetet.
Svar:
Båda kan omfattas av bestämmelserna om kontorsarbetstid om de i huvudsak arbetar på kontoret (§ 190).
Preskription av lönefordringar
Vår vaktmästare har haft ett arbetsavtal för viss tid som nu har löpt ut. Vaktmästaren har fått anvisningar om hur timlistorna ska fyllas i och när de ska lämnas in. Nu har det uppdagats att vaktmästaren inte lämnat in timlistor under hela sin anställning. Grundlön har betalats för hela tiden. Hör det till oss att betala kvälls- och söndagsersättningar för anställningstiden i efterhand?
Svar:
Om det handlar om sådana timmar som vaktmästaren har utfört enligt arbetsgivarens förordnande bör ni betala tillbörliga ersättningar för söndags- och kvällsarbete i efterhand. Dessa lönefordringar har inte preskriberats under den tid som gått.
Arbetsgivaren ansvarar för att arbetstagaren lämnar in en lista över gjorda arbetstimmar.
Längden på arbetspass och veckovila
Hur långa arbetspass kan planeras inom den allmänna arbetstiden under förutsättning att kravet på veckovila uppfylls, dvs. 35 timmar under en vecka? Kan veckoarbetstiderna för två veckor förläggas så att den ena veckovilan infaller i början av den första veckan och den andra först precis i slutet av den andra veckan? Det skulle ju innebära att ett arbetspass kan vara 10 dagar i sträck? Eller finns det någon övre gräns för hur långt ett arbetspass kan vara?
Svar:
Enligt § 154 i avtalet ska arbetstiden ordnas så att tjänsteinnehavaren/arbetstagaren en gång i veckan får en oavbruten ledighet som varar minst 35 timmar. Ledigheten ska om möjligt förläggas i anslutning till söndagen, dock med beaktande av arbetets art.
Veckoledigheten kan ordnas så att den i genomsnitt uppgår till 35 timmar under en period av 14 dygn. Ledigheten ska dock uppgå till minst 24 timmar per kalendervecka.
I tillämpningsanvisningen (§ 154 mom. 1) preciseras detta:
Minimimängden ledig tid, 24 timmar per vecka, gäller separat för båda kalenderveckorna inom 14-dagarsperioden. Under vardera veckan inom 14-dygnsperioden ska veckoledigheten uppgå till minst 24 timmar och under hela perioden till sammanlagt minst 70 timmar (= 2*35 timmar).
Således är det möjligt att organisera arbetet så att ett arbetspass pågår i 10 dagar. Det kan emellertid bli mycket betungande för arbetstagaren och är inte att rekommendera förutom i undantagssituationer.
Periodens längd
En enhet hos oss har hittills tillämpat allmän ordinarie arbetstid, men med flexibel arbetstid:
Längden på en arbetsdag har varierat mellan sex och nio timmar och arbetsdagarna har i regel infallit enligt ett fast schema från måndag till fredag.
Längden på en arbetsvecka har varit mellan 38 och 40 timmar i snitt och arbetsmängden för 4 veckor har utjämnats till 153 timmar.
Arbetsskiftsförteckningen har upprättats för 4 veckor.
Övertidströskeln per vecka har varit 38 timmar 15 minuter eller en annan fastställd ordinarie veckoarbetstid som överstiger nämnda tröskel (KyrkTAK 2010–2012/§ 160).
Nu när de nya arbetstidsbestämmelserna tillämpas från och med 1.1.2015 fortsätter samma 4 veckors utjämningsperiod för de anställda, men övertidströskeln ändras så att den följer en period av 4 veckor? Visst är det rätt?
Är det möjligt att tillämpa en liknande praxis som tidigare så att arbetstiden jämnas ut över fyra veckor men övertidströskeln gäller en vecka i taget?
Svar:
Det sätt på vilket ni har tillämpat det gamla arbetstidssystemet har inte grundat sig på KyrkTAK. Det har inte tidigare varit möjligt och kommer inte heller i fortsättningen att vara möjligt att tillämpa ett ”blandat” system. Om en till fyra veckor har valts som längd för perioden, bestäms allt enligt det, dvs. arbetstiden ska utjämnas inom den tiden, övertidströskeln gäller periodens längd osv. Om ni tillämpar en period av en vecka i taget, ska arbetstiden utjämnas inom en vecka och övertidströskeln gälla en vecka. Om ni tillämpar en fyra veckors period ska arbetstiden utjämnas inom denna fyra veckors period och övertidströskeln bestämmas enligt perioden av fyra veckor. Det har således inte varit möjligt tidigare och är inte heller nu möjligt att tillämpa ett system där arbetstiden utjämnas över en fyra veckors period men övertidströskeln gäller en vecka. Det här är i själva verket omöjligt redan på begreppsnivå: om arbetstiden jämnas ut över en längre period kommer det ju inte ens att uppkomma något övertidsarbete, även om arbetsmängden någon vecka skulle vara mer än 38 timmar och 15 minuter (eftersom arbetstiden på motsvarande sätt vore kortare de andra veckorna).
Ni ska alltså välja längden på perioden och därefter gå efter den i alla hänseenden. Så borde ni ha gjort även tidigare. Notera också att även om man tillämpar en kortare period kan arbetet trots detta planeras över längre perioder. Som ”spelredskap” för arbetstidsarrangemanget kan man t.ex. använda arbetstidsersättningar som tas ut i form av ledighet; om det finns mer arbete vissa veckor och mindre arbete andra veckor, kan intjänade arbetstidsersättningar ges i form av ledighet under lugnare perioder.
Eftersom avsikten under arbetstidsförsöket är att testa hur bestämmelser och tillvägagångssätt fungerar särskilt när det gäller längre perioder rekommenderar jag att ni i den mån det är möjligt utnyttjar möjligheten att organisera arbetet i längre perioder (två, tre eller fyra veckor), om och när det tillgodoser verksamhetens behov.
Ändringar i arbetstiden vid periodarbete
Våra vaktmästare övergick vid årets början till att arbeta i tre veckors perioder.
En vaktmästare som är anställd i arbetsavtalsförhållande arbetar deltid (50 procent) på grund av delinvalidpension. Vaktmästaren har tidigare arbetat tre till fyra timmar per dag. Är det nu möjligt att förordna längre arbetsdagar än fyra timmar och jämna ut timmarna i tre veckors perioder? Vaktmästarens hälsa medger nu sporadiska långa dagar.
Svar:
Alla perioder av olika längd (en, två, tre eller fyra veckor) inom den allmänna arbetstiden är enligt de nya arbetstidsbestämmelserna inom försöket tillämpliga för både tjänsteinnehavare och arbetstagare i alla anställningar som omfattas av den allmänna arbetstiden. Notera också att man för arbetstagarens del bör komma överens om periodens längd, om den längd som fastställts i arbetsavtalet ändras. När det gäller en person med delinvalidpension är det bra att tillsammans bedöma hurdana arrangemang som lämpar sig med hänsyn till personens arbetsförmåga. Vid en sådan bedömning kan man vid behov även anlita företagshälsovården.
Se KyrkTAK § 169 mom. 2 och tillämpningsanvisningen samt KyA:s cirkulär A14/2014.
Avtal om periodens längd
Våra barnledare har omfattats av veckoarbetstid men upprättat arbetsskiftsförteckningen för perioder av fyra veckor. Kan de överföras till arbete enligt perioder av fyra veckor från och med årets början så att man kommer överens om detta med dem, eller måste ett samarbetsförfarande iakttas?
Svar:
Ni kan komma överens med barnledarna om en fyra veckors period inom ramen för den allmänna arbetstiden. Inget samarbetsförfarande behövs.
Upprättande av ett system för utjämning av arbetstiden
Jag önskar en precisering av de nya arbetstidsbestämmelserna:
En kontorsanställd som iakttar flexibel arbetstid vill ha en fyra veckors utjämningsperiod eller fyra dagars arbetsvecka.
I § 201 sägs det att ett utjämningsschema ska upprättas på förhand. På vilket skiljer det här sig från upprättandet av en arbetsskiftsförteckning?
Om längden på arbetsdagen planers på förhand för fyra veckor, hur går det ihop med flexibel arbetstid?
Måste man då exakt följa den på förhand upprättade planen och på sätt och vis frångå flexibel arbetstid?
Kan planen upprättas så att bara de lediga dagarna är fastställda men man själv kan bestämma över den övriga arbetstiden inom ramen för vissa gränser?
Vad händer om det uppstår ett plötsligt avbrott (om ett vist antal timmar inte har fastställts för en dag), blir det då 7,25 timmar/dag?
Samma frågor gäller ett arrangemang med fyra dagars arbetsvecka – är arbetstiderna då fasta? Och hur blir det med avbrott?
Svar:
I systemet för utjämning av arbetstiden upprättas på förhand en fördelning av arbetstiden, till exempel så att arbetstiden är 40 timmar i veckan på vintern och 32 timmar i veckan på sommaren och utjämnas till 36 timmar 15 minuter under en period av 12 månader. Arbetsskiftsförteckningen upprättas återigen för en planeringsperiod på en till fyra veckor, dvs. en klart kortare period än arbetstiden i utjämningssystemet.
Om arbetstiden planeras så att den är fast kan flexibel arbetstid inte tillämpas. Planen kan upprättas så att arbetstiden utgör 36 timmar 15 minuter per vecka och lördag–söndag är lediga dagar. Då kan flexibel arbetstid tillämpas om den för övrigt lämpar sig för innehållet i arbetet. Ett överraskande avbrott gör att den dagens timmar inte utförs.
En fyra dagars arbetsvecka skiljer sig bara i det att personen bara arbetar fyra dagar i veckan.
Deltidsarbetstid och förläggning av arbetstiden
Vi håller genom ett samarbetsförfarande på att ändra en husmorstjänst till en tjänst på deltid så att arbetsdagarna preliminärt är onsdag, torsdag och fredag (60 procent). Husmor anser att arbetsdagarna bör vara fasta och alltid desamma.
Arbetsgivaren anser att det borde finnas spelrum här, alltså eventuellt onsdag, torsdag och fredag. Om det skulle uppstå behov av att arbeta på söndag eller tisdag, skulle det finnas möjlighet till detta även om arbetsdagarna i regel vore onsdag, torsdag och fredag. Kan arbetsgivaren ensidigt bestämma det här i samband med permittering?
Svar:
Det finns inget hinder för att eftersträva ”fasta” arbetsdagar. Arbetsgivaren bestämmer dock utifrån behoven hur arbetstiden ska förläggas. Därför kan arbetsdagarna variera.
Arbetsdagarna och arbetstimmarna antecknas på arbetsskiftsförteckningen som delges arbetstagaren, i regel senast en vecka innan förteckningen börjar gälla. Därefter får arbetstiderna bara ändras med arbetstagarens samtycke eller av grundad anledning (t.ex. om det behövs en vikarie för en kollega som insjuknat).
Övergång till fyra dagars arbetsvecka
Vilka frågor bör man ta i beaktande när en arbetstagare vill övergå till fyra dagars arbetsvecka? Bör man allmänt komma överens om vem som ska ges denna möjlighet och på vilka grunder? Eller kan chefen och arbetstagaren avtala om saken utan att konsultera löneombudet?
Svar:
Vid övergång till fyra dagars arbetsvecka bör man tänka på att arbetsdagarna kan bli mycket långa, då även arbetsresan tar tid. Enligt KyrkTAK § 181 mom. 4 kan man avtala skriftligt med tjänsteinnehavaren/arbetstagaren om en fyra dagars arbetsvecka. Det förutsätts att båda parterna är eniga. Till en början lönar det sig att ingå avtalet för en begränsad tid. På det sättet får parterna erfarenhet av hur arrangemanget fungerar.
Arbetsgivaren bör överväga vilka uppgifter en fyra dagars arbetsvecka kan tillämpas på. Därför är det i regel kyrkorådet som fattar beslut i ärendet, ifall inte ärenden av det här slaget genom ett reglemente eller en instruktion har delegerats till en tjänsteinnehavare (t.ex. löneombudet eller närmaste chefen).
Min fråga gäller fyra dagars arbetsvecka. Är en periodlängd på en vecka ett absolut villkor eller kan ett avtal av det här slaget ingås till exempel för två veckor, varvid timmarna för en ledig dag görs inom en period av nio arbetsdagar?
Svar:
Är målet alltså att arbeta fem dagar den ena veckan och fyra dagar den andra veckan av en två veckors period? Om man gör så här uppkommer en ledig dag mer än under en normal två veckors period, där man arbetar fem dagar under båda veckorna.
Arrangemanget är möjligt men då handlar det inte längre om en fyra dagars arbetsvecka. Målet kan uppnås under en ”normal” två veckors period genom att man drar fördel av den maximala ordinarie dagliga arbetstiden – nio timmar, enligt de nya bestämmelserna. Om personen arbetar 9 timmar alla 5 dagar i den första veckan (= 45 timmar), återstår ”bara” 31,5 timmar att arbeta under den andra veckan. Om 31,5 timmar fördelas på 4 arbetsdagar, blir längden på varje arbetsdag ca 8 timmar.
Daglig rast
Enligt KyrkTAK § 155 ska en halvtimmes rast ges på vissa villkor under arbetsdagen. Hur ska ordet ”ges” tolkas? Är arbetstagaren, om arbetsdagen överskrider 7 timmar, skyldig att dra av en halv timme från sin arbetstid och använda den för en matpaus eller kan arbetstagaren meddela att han eller hon inte håller någon paus alls (= inte äter under arbetsdagen)?
Svar:
Det är en absolut huvudregel att en rast (=matpaus) ska ges (=hållas). Från detta kan man avvika endast i exceptionella situationer, där det på grund av arbetet inte är möjligt att ge en rast. Arbetstagaren kan inte själv meddela att han eller hon inte håller rast. Rast kan inte hållas i början eller slutet av arbetsdagen och därmed förkorta arbetstiden. Raster grundar sig på arbetstidslagen och är en arbetarskyddsfråga.
I KyrkTAK sägs det så här:
§ 155 Daglig ledig tid:
Mom. 1 Daglig rast (matpaus)
En tjänsteinnehavare/arbetstagare vars dagliga arbetstid är längre än sju timmar och vars närvaro på arbetsplatsen inte är nödvändig för att arbetet ska fortgå, ska under arbetsdagen ges en halvtimmes rast under vilken tjänsteinnehavaren/arbetstagaren får avlägsna sig från arbetsplatsen.
Rasten räknas inte in i arbetstiden. Om så avtalas med tjänsteinnehavaren/arbetstagaren kan den dagliga rasten utsträckas till en timme.
Samtidigt sägs det så här i 28 § i arbetstidslagen:
Om arbetstiden per dygn är längre än sex timmar och arbetstagarens närvaro på arbetsplatsen inte är nödvändig för att arbetet skall kunna fortgå, skall han under arbetsskiftet ges tillfälle till en regelbunden rast på minst en timme, under vilken han är oförhindrad att avlägsna sig från arbetsplatsen. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om en kortare rast som dock ska vara minst en halv timme.
Hur ska vi alltså tolka rastfrågan? Är det inte arbetstidslagen som går först i detta fall?
Svar:
Vid fastställandet av raster iakttas bestämmelsen i KyrkTAK. Den avviker från den motsvarande paragrafen i arbetstidslagen, men enligt 40 § i arbetstidslagen kan man beträffande 28 § avtala om annat i arbets- och tjänstekollektivavtal. Om en bestämmelse om rast har tagits in i ett kollektivavtal som KyrkTAK iakttas bestämmelsen i kollektivavtalet i stället för arbetstidslagen.
Ändring av en period inom den allmänna arbetstiden
Vi funderar på det här med den nya allmänna arbetstiden. Om vi vill ändra systemet för några arbetstagare (både i tjänsteförhållande och i arbetsavtalsförhållande) så att de arbetar t.ex. enligt tre veckors utjämningsperioder, så har vi förstått att arbetsgivaren ensam kan bestämma detta, till skillnad från t.ex. övergång till fyra dagars arbetsvecka, som förutsätter överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren?
Och förutsätter en ändring av arbetstiden också ett nytt arbetsavtal för dessa avtalsbaserade arbetstagare? Ifall ett nytt arbetsavtal behövs är det ju på sätt och vis inte längre en fråga som arbetsgivaren själv kan bestämma om. Nu står det i deras arbetsavtal att de har en allmän ordinarie arbetstid på 38 timmar 15 minuter per vecka.
Och hur är det med anställda i tjänsteförhållande?
Svar:
I regel är det så som du skrev, att arbetsgivaren bestämmer hur lång period som ska iakttas inom den allmänna arbetstiden. Ett par anmärkningar bör dock göras om den här principen:
1) När det gäller arbetsavtalsförhållanden har vi gjort ett förbehåll om att en anställd med allmän arbetstid (38,25 timmar/vecka) inte ska överföras med tvång till perioder av 2–4 veckor. Det handlar om att arbetsavtalet omfattar systemet med en vecka och det är juridiskt något oklart hur bestämmelsen i kollektivavtalet påverkar arbetsavtalen. Därför har vi tillsammans med löntagarorganisationerna bestämt att vi tillsammans ska rekommendera ett försök med en längre period, om det kan anses nödvändigt med tanke på arbetets behov. Men om en arbetstagare i arbetsavtalsförhållande inte vill det, ska ändringen inte att genomföras med tvång.
2) Det är skäl att ändra/komplettera arbetsavtalen för avtalsperioden, om längden på perioden ändras.
3) När det gäller tjänsteinnehavare fastställer arbetsgivaren längden på perioden (vilket också varit möjligt hittills). Enighet ska självfallet eftersträvas.
4) I varje fall rekommenderar jag ett mycket öppet samarbetsförfarande såväl om nya avtalsbestämmelser i allmänhet som om eventuella behov av att ändra längden på arbetsperioderna.
De nya arbetstidsbestämmelserna har trätt i kraft. Kan en period inom den allmänna arbetstiden fastställas vara längre än en vecka för arbetstagare vars period varit en vecka enligt de gamla arbetstidsbestämmelserna? Hur ska vi göra vid dessa ändringar?
Svar:
Från och med årets början kan en periodlängd på en till fyra veckor fastställas för alla som omfattas av den nya allmänna arbetstiden. För dem som nu omfattas av systemet med en vecka, dvs. allmän ordinarie arbetstid, kan även en längre period fastställas. Man behöver alltså inte tillämpa en periodlängd på en vecka. När det gäller anställda i tjänsteförhållande kan arbetsgivaren fatta beslut om en ändring av periodens längd. Med arbetstagare ska detta avtalas och tillbörliga ändringar ska göras i arbetsavtalet. Dessutom bör ett samarbetsförfarande tillämpas på ärendet.