Kirkon yhteistoimintalakia sovelletaan kirkkotyönantajan ja henkilöstön väliseen yhteistoimintaan evankelis-luterilaisessa kirkossa sellaiseen työnantajaan, jonka palveluksessa olevan henkilöstön lukumäärä on säännöllisesti vähintään 20.
Henkilöstön lukumäärää laskettaessa huomioon otetaan:
Seurakuntayhtymässä henkilöstömäärä määräytyy koko seurakuntayhtymän ja siihen kuuluvien seurakuntien säännöllisen henkilöstömäärän mukaan.
Kirkon yhteistoimintalaissa keskeiset yhteistoimintamenettelyt ovat työnantajan ja henkilöstön välinen vuoropuhelu sekä muutostilanteisiin liittyvät muutosneuvottelut.
Yhteistoimintalakia sovelletaan vain yhteistoiminta-asioihin, ei työnantajan tunnustuksellisen toiminnan tarkoitusta ja tavoitteita koskeviin ratkaisuihin eikä työsuojelun yhteistoimintaan.
Huom. Jos työnantajan tunnustuksellisen toiminnan tarkoitusta ja tavoitteita koskevista ratkaisuista aiheutuu henkilöstövaikutuksia (esim. henkilöstön irtisanomisia) -> muutosneuvotteluvelvoite
Kun kyse on työsuojelun yhteistoimintaan liittyvistä asioista, sovelletaan edelleen Kirkon yhteistoimintasopimusta ja siinä olevia määräyksiä työsuojelun yhteistoiminnasta.
-> HE:ssä todetaan, että YT-velvoitteiden toteuttamista varten olisi tarkoituksenmukaista muodostaa paikalliset olosuhteet huomioon ottava yhteistoimintaelin, jona voi toimia esim. YT-sopimuksen mukainen yhteistyötoimikunta.
Työnantajan edustusta ei ole määritelty yhteistoimintalaissa.
Henkilöstön edustus on määritelty yhteistoimintalain 4 §:ssä
Kirkon yhteistoimintalain vuoropuheluvelvoite korvaa lähtökohtaisesti Kirkon yhteistoimintasopimuksen jatkuvan yhteistoiminnan menettelyn.
Huom. Työsuojelun yhteistoiminnan osalta sovelletaan myös jatkossa Kirkon yhteistoimintasopimuksen määräyksiä jatkuvasta yhteistoiminnasta.
Vuoropuhelun tarkoituksena on edistää riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä lisätä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa. Vuoropuheluvelvoitteella ei kuitenkaan puututa työnantajan oikeuteen tehdä toimintaansa liittyviä ratkaisuja.
Vuoropuhelun yhteydessä voidaan käsitellä myös muutosneuvotteluiden piiriin kuuluvia asiakokonaisuuksia sellaisessa vaiheessa, jossa muutosneuvotteluiden käynnistäminen ei ole vielä ajankohtaista.
Vuoropuhelussa käsiteltävät asiat on lueteltu yhteistoimintalain 7 §:ssä ja 9 §:ssä.
Lisäksi vuoropuhelun osana on laadittava ja ylläpidettävä työyhteisön kehittämissuunnitelmaa yhteistoimintalain 8 §:n mukaisesti.
Yhteistoimintalain 5 §:n mukaan vuoropuhelua on käytävä säännönmukaisesti työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä. Tarkoituksena olisi luoda vuoropuhelusta työpaikoilla vakiintunut tapa.
Yhteistoimintalain 6 §:ssä on säädetty vuosittainen vähimmäismäärä vuoropuhelulle:
Säännönmukaisen vuoropuhelun lisäksi työnantaja ja henkilöstön edustajat voivat aina sopia tarvittaessa käytävästä vuoropuhelusta tilanteen niin vaatiessa.
Yhteistoimintalain 6 §:n mukaan vuoropuhelun piiriin kuuluvia asioita käsitellään työnantajan edustajan ja
Työnantajalla on lisäksi velvollisuus antaa henkilöstön edustajalle säännöllisesti yhteistoimintalain 11 §:ssä määriteltyjä tietoja.
Kirkon yhteistoimintalain muutosneuvotteluvelvoite (YT-lain 3 luku) korvaa Kirkon yhteistoimintasopimuksen tuta-menettelyn. Kirkon YT-lain muutosneuvotteluvelvoite kohdistuu kuitenkin yhteistoimintasopimuksen tuta-menettelyä laajempaan alaan käsiteltävien asioiden osalta.
Muutosneuvotteluiden tarkoituksena on ennen muuta turvata henkilöstölle mahdollisuus vaikuttaa työnantajan päätöksentekoon, kun päätökset vaikuttavat henkilöstön asemaan sekä tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisen yhteistoimintaa henkilöstön työllistymisen tukemiseksi muutostilanteissa.
Muutosneuvotteluvelvoitteella ei puututa työnantajan oikeuteen tehdä toimintaansa liittyviä ratkaisuja, mutta työnantajan on muutosneuvotteluissa otettava henkilöstön edustajien esittämät ehdotukset ja vaihtoehdot aidosti käsittelyyn.
Huom. Lisäksi työnantajan otettava huomioon työsopimuslain sekä kirkon viranhaltijalain säännökset esim. irtisanomiskynnyksen täyttymisestä.
Muutosneuvotteluissa käsiteltävät asiat on lueteltu yhteistoimintalain 15 §:ssä.
Yhteistoimintalain 16 §:n 1 ja 2 mom. mukaan muutosneuvottelu on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpidettä, joka voi johtaa muutosneuvotteluiden piiriin kuuluvan asian toteutumiseen (esim. henkilöstön irtisanomisiin). Työnantaja ei saa tehdä lopullista ratkaisua harkitsemastaan toimenpiteestä ennen kuin on täyttänyt lain mukaisen muutosneuvotteluvelvoitteen.
YT-lain 16 §:n 3 mom. mukaan työnantajaa saa kuitenkin poikkeuksellisesti ratkaista muutosneuvotteluiden piiriin kuuluvan asian ilman edeltäviä muutosneuvotteluita, jos työnantajan toiminnalle tai taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat muutosneuvotteluiden esteenä. Työnantajan on kuitenkin viivytyksettä käynnistettävä muutosneuvottelut, kun perusteita poiketa neuvotteluvelvoitteista ei enää ole. Työnantajan on lisäksi selvitettävä poikkeuksellisen menettelyn perusteet.
Yhteistoimintalain 17 §:n mukaan muutosneuvottelut käydään työnantajan edustajan sekä
Lisäksi liikkeen luovutuksen yhteydessä myös luovutuksensaaja ja seurakuntajaon muutostilanteessa seurakuntajaon kohteena olevat seurakunnat voivat olla osallisina muutosneuvotteluissa.
Kirkon yhteistoimintalain 4 luku sisältää erityiset määräykset tietojenantovelvollisuudesta liikkeen luovutuksen ja organisaatiorakenteen muutoksen yhteydessä.
Lisäksi velvollisuus käsitellä asiaa muutosneuvotteluissa, mikäli liikkeen luovutuksella tai organisaatiorakenteen muutoksella on henkilöstön asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia tai liikkeenluovutuksen tai organisaatiorakenteen muutoksen jälkeen työnantaja harkitsee esim. tuta-perusteisia irtisanomisia
Työnantajan on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma ja ylläpidettävä sitä työyhteisön suunnitelmalliseksi ja pitkäjänteiseksi kehittämiseksi.
Työyhteisön kehittämissuunnitelma laaditaan ja sitä ylläpidetään osana 7 §:n 3–5 kohdissa tarkoitettuja asioita koskevaa vuoropuhelua.
Vuoropuhelussa käsiteltäviä asioita ovat; työvoiman käyttötavat, henkilöstön rakenne, henkilöstön osaamistarve, henkilöstön kehittäminen, työhyvinvoinnin edistäminen ja ylläpitäminen ”siltä osin kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla”.
Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on kirjattava:
Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on kirjattava myös ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet. Ulkopuolisen työvoiman käytöllä tarkoitetaan alihankintaa ja työvoiman vuokrausta.
Tarpeen mukaan on kiinnitettävä huomiota seuraaviin asioihin:
Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986) 6 a §:ssä ja yhdenvertaisuuslain (1325/2014) 7 §:n 2 momentissa tarkoitetut suunnitelmat voidaan toteuttaa työyhteisön kehittämissuunnitelman osana. Molemmat suunnitteluvelvoitteet koskevat työnantajia, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä.
Edellä mainittujen suunnitelmien laatimisessa noudatettavien menettelytapojen ja suunnitelmien sisällön osalta olisi kuitenkin noudatettava niitä koskevien asianomaisten lakien säännöksiä.
