Samarbete enligt lagen

Samarbetsorganisation

• Samarbetslagen innehåller ingen egen bestämmelse om samarbetsorganisation (t.ex. om bildandet av ett samarbetsorgan eller något annat motsvarande).
• Man kan komma överens flexibelt om samarbetsorganisationen på arbetsplatsen, förutsatt att arbetsgivarens och personalens representation har genomförts på rätt sätt.

-> I regeringens proposition konstateras det att det för fullgörandet av samarbetsförpliktelserna är ändamålsenligt att inrätta ett samarbetsorgan som beaktar de lokala förhållandena. Detta kan vara till exempel en samarbetskommission enligt samarbetsavtalet.

Arbetsgivarens representation har inte definierats i samarbetslagen.

• Enligt propositionen bestäms detta på basis av tjänsteinnehavarens ställning och uppgifter.
• Arbetsgivarens företrädare bör höra till den nivå av organisationens ledning som bereder beslutsförslag i ärendet.

Personalrepresentationen definieras i 4 § i samarbetslagen.

• Förtroendeman (och arbetarskyddsfullmäktig)
• Samarbetsombud som väljs av personalgruppen
• Ett ombud som valts för ett enskilt fall eller alla tjänsteinnehavare och arbetstagare som hör till personalgruppen tillsammans

Skyldighet att föra dialog

Skyldigheten att föra dialog i kyrkans samarbetslag ersätter i princip förfarandet för kontinuerligt samarbete i Kyrkans samarbetsavtal.

Obs! I fråga om arbetarskyddssamarbetet tillämpas även i fortsättningen bestämmelserna om kontinuerligt samarbete i Kyrkans samarbetsavtal.

Dialogens syfte är att främja tillräckligt och rättidigt informationsutbyte mellan arbetsgivaren och personalen samt öka personalens möjligheter till inflytande i ärenden som gäller personalens arbete, arbetsförhållanden eller ställning. Genom dialogskyldigheten ingriper man dock inte i arbetsgivarens rätt att träffa avgöranden som gäller verksamheten.

I samband med dialogen kan man också behandla sakhelheter som omfattas av omställningsförhandlingar i ett skede där det ännu inte är aktuellt att inleda omställningsförhandlingar.

• Om det i ett senare skede blir aktuellt att inleda omställningsförhandlingar, ska det separat ordnas omställningsförhandlingar i enlighet med bestämmelserna i 3 kap. i samarbetslagen.

Ärenden som omfattas av skyldigheten att föra dialog

De ärenden som ska behandlas i dialog anges i 7 och 9 § i samarbetslagen.

Dessutom ska en utvecklingsplan för arbetsgemenskapen utarbetas och upprätthållas som en del av dialogen i enlighet med 8 § i samarbetslagen.

Tidsplan för dialogen

Enligt 5 § i samarbetslagen ska dialog regelbundet föras mellan arbetsgivaren och företrädare för personalen. Avsikten är att göra dialogen till en etablerad praxis på arbetsplatserna.

I 6 § i samarbetslagen föreskrivs det om minimiantalet dialoger per år:

1. Om arbetsgivaren har minst 30 anställda tjänsteinnehavare/arbetstagare ska dialogen ordnas minst en gång per kvartal, om inte något annat avtalas.
2. Om arbetsgivaren har färre än 30 anställda tjänsteinnehavare/arbetstagare ska dialogen ordnas minst två gånger om året, om inte något annat avtalas.
3. Om personalen saknar företrädare kan arbetsgivaren fullgöra skyldigheten till dialog genom att behandla de ärenden som avses i 7 § vid en gemensam sammankomst som ordnas minst en gång per år.

Utöver den regelbundna dialogen kan arbetsgivaren och företrädare för personalen alltid vid behov avtala om att föra dialog när situationen kräver det.

Parter i dialogen

Enligt 6 § i samarbetslagen behandlas ärenden som omfattas av dialogen av en företrädare för arbetsgivaren och

1. alla företrädare för personalen som företräder de personalgrupper som berörs av det ärende som dialogen gäller
   • I regeringspropositionen konstateras det att det rekommenderade sättet att föra dialogen är att anlita en likadan representativ samarbetskommission som det avtalas om i kyrkans nuvarande samarbetsavtal.
2. med hela personalen eller med tjänsteinnehavare/arbetstagare som hör till en enskild personalgrupp, om personalen eller personalgruppen inte har någon egen företrädare för personalen.

Arbetsgivaren är dessutom skyldig att regelbundet lämna företrädaren för personalen de uppgifter som anges i 11 § i samarbetslagen.

Skyldighet att föra omställningsförhandlingar

Skyldigheten att föra omställningsförhandlingar i kyrkans samarbetslag (3 kap. i kyrkans samarbetslag) ersätter samarbetsförfarandet i Kyrkans samarbetsavtal. Skyldigheten till omställningsförhandlingar i kyrkans samarbetslag är dock mera omfattande än samarbetsförfarandet i samarbetsavtalet.

Syftet med omställningsförhandlingarna är framför allt att trygga personalens möjlighet att påverka arbetsgivarens beslutsfattande när besluten påverkar personalens ställning, och att intensifiera samarbetet mellan arbetsgivaren, personalen och arbetskraftsmyndigheten för att stödja personalens sysselsättning vid förändringar.

Skyldigheten att föra omställningsförhandlingar ingriper inte i arbetsgivarens rätt att fatta beslut om verksamheten, men arbetsgivaren ska vid omställningsförhandlingarna genuint behandla de förslag och alternativ som företrädare för personalen har lagt fram.

Obs! Dessutom ska arbetsgivaren beakta bestämmelserna i arbetsavtalslagen och lagen om tjänsteinnehavare i evangelisk-lutherska kyrkan t.ex. när uppsägningströskeln uppfylls.

Ärenden som omfattas av skyldigheten att föra omställningsförhandlingar

De ärenden som ska behandlas i omställningsförhandlingar anges i 15 § i samarbetslagen.

Tidpunkten för omställningsförhandlingar

Enligt 16 § 1 och 2 mom. i samarbetslagen ska omställningsförhandlingar inledas när arbetsgivaren överväger en åtgärd som kan leda till att ett ärende som omfattas av omställningsförhandlingarna genomförs (t.ex. uppsägningar av personal). Arbetsgivaren får inte fatta ett slutligt beslut om en åtgärd som arbetsgivaren överväger förrän arbetsgivaren har fullgjort sin skyldighet enligt lagen att föra omställningsförhandlingar.

Enligt 16 § 3 mom. får arbetsgivaren emellertid undantagsvis avgöra ett ärende utan föregående omställningsförhandlingar, om särskilt vägande skäl som skadar arbetsgivarens verksamhet eller ekonomi och som inte har kunnat vara kända på förhand utgör hinder för omställningsförhandlingar. Arbetsgivaren ska dock utan dröjsmål inleda omställningsförhandlingar när det inte längre finns grunder för att avvika från förhandlingsskyldigheten. Arbetsgivaren ska dessutom redogöra för grunderna för det avvikande förfarandet.

Parter i omställningsförhandlingarna

Enligt 17 § i samarbetslagen förs omställningsförhandlingar mellan en företrädare för arbetsgivaren och

1. den företrädare för personalen som företräder de tjänsteinnehavare/arbetstagare som berörs av förhandlingarna
2. gemensamt med de tjänsteinnehavare/arbetstagare som berörs av förhandlingarna, om de inte har någon företrädare för personalen
3. mellan tjänsteinnehavaren/arbetstagaren i fråga, om den åtgärd som arbetsgivaren överväger gäller en enskild tjänsteinnehavare/arbetstagare eller enskilda tjänsteinnehavare/arbetstagare. (Obs! tjänstemannen/arbetstagaren har rätt att det förhandlas om ärendet i närvaro av en företrädare för personalen eller mellan arbetsgivaren och företrädaren för personalen.)

I samband med överlåtelse av rörelse kan också förvärvaren delta i omställningsförhandlingarna. Vid ändring av församlingsindelningen kan också de församlingar som ändringen gäller delta.

Överlåtelse av rörelse och ändring av organisationsstrukturen

I 4 kap. i kyrkans samarbetslag finns särskilda bestämmelser om skyldigheten att lämna uppgifter i samband med överlåtelse av rörelse och ändring av organisationsstrukturen.

• Överlåtelse av rörelse = överlåtelse av ett företag, en rörelse, en sammanslutning eller en stiftelse eller en funktionell del därav till en annan arbetsgivare, om den rörelse som överlåts och som bedrivits som huvud- eller sidoverksamhet eller den överlåtna delen efter överlåtelsen förblir oförändrad eller likartad (1 kap. 10 § i arbetsavtalslagen)
• Ändring av organisationsstrukturen = ändring av församlingsindelningen (2 kap. 11 § i kyrkolagen), bildande eller upplösning av en kyrklig samfällighet eller ändring av stiftsindelningen

Dessutom är arbetsgivaren skyldig att behandla ärendet i omställningsförhandlingar, om överlåtelsen av rörelsen eller förändringen i organisationsstrukturen har väsentliga förändringar som påverkar personalens ställning eller om arbetsgivaren efter överlåtelsen av rörelsen eller förändringen i organisationsstrukturen överväger t.ex. uppsägningar baserade på samarbetsförfarande.

Utvecklingsplan för arbetsgemenskapen

Arbetsgivaren ska i samarbete med företrädare för personalen utarbeta en utvecklingsplan för arbetsgemenskapen och underhålla planen i syfte att utveckla arbetsgemenskapen planmässigt och långsiktigt.

Utvecklingsplanen utarbetas och underhålls som ett led i den dialog om ärenden som avses i 7 § 3–5 punkten.

De frågor som tas upp i dialogen är sätten att anlita arbetskraft, personalens struktur, personalens kompetensbehov, personalutveckling, främjande och upprätthållande av välbefinnandet i arbetet ”till den del ärendet inte behandlas med stöd av annan lagstiftning”.

I utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen ska antecknas

1. nuläget och förutsägbara utvecklingsgångar som kan inverka på personalens kompetensbehov eller arbetshälsa,
2. mål och åtgärder för att utveckla och upprätthålla personalens kunnande samt främja personalens arbetshälsa,
3. ansvarsfördelning och tidtabell i fråga om åtgärderna,
4. uppföljningsförfaranden.

I utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen ska även antecknas principerna för anlitande av utomstående arbetskraft. Med anlitande av utomstående arbetskraft avses entreprenader och hyrd arbetskraft.

Vid behov ska uppmärksamhet fästas vid följande:

1. hur den tekniska utvecklingen, investeringar och andra förändringar som inträffar i arbetsgivarens verksamhet påverkar arbetsgemenskapen,
2. särskilda behov hos tjänsteinnehavare och arbetstagare i olika livssituationer och särskilt vid behoven av att upprätthålla arbetsförmågan hos tjänsteinnehavare och arbetstagare som hotas av arbetsoförmåga och äldre tjänsteinnehavare och arbetstagare samt arbetsmarknadskompetensen för tjänsteinnehavare och arbetstagare som hotas av arbetslöshet,
3. ledningen av arbetsgemenskapen.

De planer som avses i 6 a § i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986) och 7 § 2 mom. i diskrimineringslagen (1325/2014) kan genomföras som en del av utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen. Bägge planeringsskyldigheterna gäller arbetsgivare som regelbundet har minst 30 anställda.

När det gäller de tillvägagångssätt som ska iakttas när ovannämnda planer utarbetas och i fråga om planernas innehåll måste man ändå följa bestämmelserna i de lagar som gäller dem.