Seurakuntatyönantajan ja sen henkilöstön välinen yhteistoiminta määräytyy Kirkon yhteistoimintasopimuksen mukaisesti. Kirkossa ei sovelleta yhteistoimintalakia. Kirkon yhteistoimintasopimus sisältää yhteistoimintalainsäädännön sijasta noudatettavat määräykset työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta. Sen lisäksi kirkon yhteistoimintasopimukseen on sisällytetty työsuojelulainsäädännön edellyttämät määräykset työsuojelun yhteistoiminnasta. Yhteistoimintasopimusta sovelletaan myös seurakuntayhtymissä, tuomiokapituleissa ja Kirkkohallituksessa.
Yhteistoimintasopimuksen tarkoitus on edistää työnantajan ja työntekijöiden välistä vuorovaikutuksellista yhteistoimintaa. Tärkeä tavoite on myös edistää työntekijöiden osallistumista työtä ja työpaikkaa sekä työn turvallisuutta ja terveellisyyttä koskevien asioiden käsittelyyn. Yhteistoiminnan tavoitteena on kestävän ja hyvän yhteistyön sekä työelämän laadun samanaikainen kehittäminen.
Työnantaja vastaa siitä, että sopimuksen mukainen yhteistoiminta toteutuu työpaikalla. Työntekijöiden on osaltaan toimittava yhteistyössä työnantajan kanssa sopimuksen mukaisten tavoitteiden saavuttamiseksi.
Keskeistä on, että työnantaja
Kirkon yhteistoimintasopimus
Paikallinen yhteistoiminta on jaettu sopimuksessa kahteen eri menettelyyn:
Yhteistoimintamenettelyssä työnantajan on käsiteltävä valmisteilla olevaa asiaa ennen sitä koskevaa ratkaisua työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa. Menettelyssä käsitellään valmisteilla olevan toimenpiteen
Käsittely on toteutettava yhteistoiminnan hengessä. Tavoitteena on yksimielisyyden saavuttaminen. Yhteistoimintamenettely toimii neuvottelufoorumina. Siellä ei kuitenkaan päätetä eikä sovita asioista. Jos osapuolten näkemykset jäävät yhteistoiminnan tavoitteista huolimatta erimielisiksi, ne tuodaan päätöksen tekevän tahon tietoon. Sillä on viime kädessä mahdollisuus ratkaista asia oman harkintansa mukaan sen jälkeen, kun jatkuvan yhteistoiminta tai tuta-menettely on sopimuksessa tarkoitetulla tavalla asian osalta toteutunut.
Jatkuvassa yhteistoiminnassa käsiteltävistä asioista määrätään Kirkon yhteistoimintasopimuksen 3 §:ssä. Siihen kuuluu työsuojelun yhteistoiminnan piiriin luettavat työsuojelun valvontalakiin perustuvat asiat (3 § 1 mom.) ja muun yhteistoiminnan piiriin kuuluvat asiat (3 § 2 mom.), joiden peruste on eri alojen yhteistoimintalaeissa. Sopimus sisältää käsiteltävien asioiden minimitason, myös muita asioita voidaan käsitellä.
Tuta-menettelyssä käsitellään asia, joka koskee tuotannollisista tai taloudellisista syistä toimeenpantavaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista (7 §).
Jatkuvassa yhteistoiminnassa käsiteltävät asiat (Kirkon yhteistoimintasopimus 3 §):
3 §:n 1 momentin mukaiset työsuojelun valvontalakiin perustuvat asiat:
Jatkuvassa yhteistoiminnassa käsiteltävät Kirkon yhteistoimintasopimuksen 3 §:n 2 momentin mukaiset muut yhteistoiminnan piiriin kuuluvat asiat:
Tuta-menettelyssä käsiteltävät asiat (Kirkon yhteistoimintasopimus 7 §):
Yhteistoiminnan osapuolia ovat seurakunta työnantajana ja sen palveluksessa olevat viranhaltijat ja työsopimussuhteiset työntekijät. Sopimuksessa käytetään niistä molemmista työntekijä -nimitystä. Työntekijöiden edustajina voivat toimivat Kirkon yhteistoimintasopimuksen mukaisesti asetettu työsuojeluvaltuutettu ja/tai luottamusmiessopimuksen mukaisesti asetetut luottamusmiehet.
Työnantajan edustajana toimii kulloinkin käsiteltävässä asiassa toimivaltainen viranomainen tai tämän määräämä viranhaltija tai työntekijä. Seurakunnasta sopimuksessa sanottu koskee myös seurakuntayhtymää, kirkkohallitusta ja tuomiokapitulia. Niissä kaikissa on oltava edustuksellista yhteistoimintaa varten yhteistyötoimikunta silloin, kun työnantajan palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 10 työntekijää. Tätä pienemmissä organisaatioissa yhteistyötoimikunnan korvaa yhteistoimintakokous.
Työsuojelun yhteistoiminnan toteutumista varten työnantajan on nimettävä seurakuntaan työsuojelupäällikkö. Työsuojelupäälliköksi nimitetään ensisijaisesti johtava talous- ja henkilöstöhallinnon viranhaltija, jollei työnantajan koko ja muut olosuhteet huomioon ottaen ole perusteltua määrätä tehtävä jonkun muun johtavassa asemassa olevan viranhaltijan hoidettavaksi. Tämä muun muassa tukee muita työnantajan edustajia työsuojelun yhteistoiminnan järjestämisessä.
Työntekijät valitsevat työsuojelun yhteistoimintaa varten työsuojeluvaltuutetun ja tälle kaksi varavaltuutettua, jos työnantajan palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 10 työntekijää. Jos paikallisesti niin sovitaan, eri henkilöstöryhmiä tai toiminnallisia kokonaisuuksia varten voidaan samoin lukumääräedellytyksin valita omat valtuutetut ja kullekin heistä kaksi varavaltuutettua.
Yhteistyötoimikunnassa työnantajaa edustavia jäseniä ovat työsuojelupäällikkö ja mahdolliset muut työnantajan edustajaksi nimetyt henkilöt (ko. työnantajaorganisaation palveluksessa oleva kirkkoherra ja muu esimiesasemassa oleva henkilö). Työntekijöitä edustavia jäseniä ovat työsuojeluvaltuutettu tai työsuojeluvaltuutetut, jos heitä on valittu useampia, ja pääsopijajärjestöjen pääluottamusmiehet. Myös varavaltuutetut ja luottamusmiehet voivat toimia työntekijöitä edustavina jäseninä, jos paikallisesti niin sovitaan.
Yhteistoimintakokoukseen osallistuvat kirkkoherra, työsuojelupäällikkö ja seurakunnan koko muu henkilöstö.
Organisaation tai toiminnan muuttuessa yhteistoimintaorganisaatio saatetaan vastaamaan muuttunutta tilannetta kulloinkin meneillään olevan toimikauden ajaksi. Yhteistyötoimikunnalla ja työsuojeluvaltuutetuilla on nelivuotinen toimikausi, joka on määritelty valtakunnallisesti.
Työnantajan tehtävä on valita asioiden käsittelylle oikea yhteistoimintafoorumi:
Työntekijän pyynnöstä välittömään käsittelyyn voi osallistua myös luottamusmies ja/tai työsuojeluvaltuutettu. Jos asia koskee työntekijän turvallisuutta ja terveyttä, työsuojeluvaltuutetulla on oikeus osallistua asian käsittelyyn tarvittaessa muutoinkin.
Kun asia on käsitelty yhteistyötoimikunnassa, sitä ei tarvitse sen jälkeen käsitellä erikseen yksittäisten työntekijöiden kanssa. Vastaavasti asiaa ei tarvitse käsitellä yhteistyötoimikunnassa, jos se on käsitelty yksittäisen työntekijän/työyksikön työntekijöiden kanssa. Työnantajan on kuitenkin tiedotettava asian luonteeseen nähden sopivalla tavalla asiassa tekemistään päätöksistä työntekijöille tai heidän edustajinaan toimiville luottamusmiehille ja työsuojeluvaltuutetuille.
Työnantajan ratkaistavaksi jää, missä vaiheessa yhteistoiminmenettely käynnistetään. Käsiteltävä asia vaikuttaa siihen, mikä on kulloinkin oikea neuvotteluajankohta.
Jatkuvan yhteistoiminnan asioita on käsiteltävä niiden valmistelu- ja päätöksentekoaikataulu huomioon ottaen riittävän ajoissa. Asioiden oikea-aikaista käsittelyä voidaan edistää laatimalla koko vuotta koskeva käsittelysuunnitelma (vuosikello).
Tuotannollisista tai taloudellisista syistä toimeenpantavaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista koskevan tuta-menettelyn ajoituksessa on huomioitava seuraavat sopimuksessa määrätyt kalenteripäiviin perustuvat aikataulut:
Tuta-menettelyä varten on hyvä laatia suunnitelma aikatauluineen.
Yhteistyötoimikunnan kokoontumisesta määrätään sopimuksen 14 §:ssä ja yhteistoimintakokouksesta 15 §:ssä.
Yhteistoimintasopimuksessa edellytetään, että asioita käsitellään yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Käytännössä työnantajan on huolehdittava siitä, että valmisteilla olevan toimenpiteen perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja käsitellään vuorovaikutteisesti ja että asian käsittelyyn osallistuville työntekijöille tai heidän edustajilleen annetaan käsiteltävän asian kannalta tarpeelliset tiedot siten, että he voivat riittävästi perehtyä ja valmistautua asiaan.
Salassa pidettäviä tietoja saa kuitenkin antaa vain siinä laajuudessa kuin se on välttämätöntä asian käsittelyn kannalta. Tietoja henkilön terveydentilasta, henkilökohtaisista oloista tai muista salassa pidettävistä yksityiselämän suojan piiriin kuuluvista tiedoista ei saa antaa ilman sen henkilön suostumusta, jota tiedot koskevat.
Yhteistoiminnan hengen mukaista on myös, että työnantaja tiedottaa asian luonteeseen nähden sopivalla tavalla asiassa tekemistään päätöksistä henkilöstölle tai heidän edustajilleen. Sitä edellytetään myös sopimuksessa. Tuta-menettelyn tiedottamisvelvollisuuden lisäksi työnantajan tulee huolehtia KL:n ja TSL:n mukaisista työntekijöille annettavista irtisanomis-, lomautus- tai osa-aikaistamisilmoituksista tai vastaavista tiedonannoista.
Sopimuksessa määrätään myös, että työnantajan on vuosittain tiedotettava työvoimatilanteesta, toiminnan ja talouden tilasta sekä niiden todennäköisestä kehityksestä kaikille työntekijöille.
Tuta-menettelyn käynnistäminen voi kiinnostaa myös seurakuntalaisia ja muita alueen ihmisiä. Asiasta viestimiseen työyhteisöä laajemmin on siten hyvä varautua ennakolta.
Tuotannollisiin tai taloudellisiin syihin perustuvaa työvoiman käytön vähentämiseen liittyvää yhteistoimintamenettelyä kutsutaan sopimuksessa tuta-menettelyksi. Sitä koskevat samat perusperiaatteet kuin jatkuvan yhteistoiminnan menettelyä: Valmisteilla olevan asian perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja käsitellään yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi työnantajan ja työntekijöiden tai näiden edustajana toimivien luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen kanssa. Käsittelyn on tapahduttava ennen asiassa tehtävää päätöstä.
Yksittäistä työntekijää tai työyksikköä koskevat tuotannollisista tai taloudellisista syistä suunnitellut irtisanomiset, lomautukset sekä osa-aikaistamiset käsitellään ensisijaisesti työnantajan tai tämän edustajana toimivan esimiehen ja työntekijän tai työyksikön työntekijöiden kesken (välitön tuta-käsittely). Työntekijän pyynnöstä asian käsittelyyn voi osallistua myös sopimuksen mukainen työntekijän edustaja.
Laajakantoiset tuotannollisista tai taloudellisista syistä suunnitellut irtisanomiset, lomautukset sekä osa-aikaistamiset käsitellään yhteistyötoimikunnassa (edustuksellinen tuta-käsittely) tai, jos yhteistyötoimikuntaa ei ole, yhteistoimintakokouksessa yhdessä kaikkien työntekijöiden kanssa.
Menettelyssä ei päätetä eikä sovita, kuka/ketkä irtisanotaan, osa-aikaistetaan tai lomautetaan, vaan siinä neuvotellaan yksimielisyyden saavuttamiseksi käytettävistä toimenpiteistä ja siitä, mihin tehtäviin/työaloille nämä toimenpiteet suunnataan ja/tai mitä muita toimenpiteitä tarvitaan. Irtisanomista, lomauttamista ja/tai osa-aikaistamista koskevat päätökset tekee tuta-menettelyn toteuduttua työnantaja oman harkintansa mukaan siinä toimielimessä, jolle päätöksenteko asiassa kuuluu. Jos työvoiman käytön vähentämiselle päädytään esittämään vaihtoehtoiseksi ratkaisuksi selviytymislausekkeen mukaista paikallista sopimista, se toteutetaan Evankelis-luterilaisten kirkon pääsopimuksen määräysten mukaisesti (KirVESTES liite 9, 14 §).
Tuta-menettelyyn liittyy erityisvaatimuksia, jotka koskevat
Työnantajan ratkaisee, missä vaiheessa työvoiman käytön vähentämistä koskevan asian valmistelua tuta-menettely käynnistetään. Menettely on perusteltua aloittaa mahdollisimman varhaisessa vaiheessa siten, että henkilöstöllä on todellisia mahdollisuuksia vaikuttaa lopputulokseen. Huomioon on myös otettava seuraava:
Työnantajan on kirjallisesti ilmoitettava työvoiman käytön vähentämiseen liittyvän tuta-menettelyn käynnistämisestä viimeistään viisi kalenteripäivää ennen ensimmäistä neuvottelua. Kirjallisella ilmoituksella tarkoitetaan kirjallista tietoa neuvottelujen aloittamisajasta ja -paikasta sekä neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.
Työnantajan katsotaan täyttäneen tuta-menettelyä koskevat velvoitteensa, kun neuvotteluihin on käytetty 14 kalenteripäivän ajanjakso niiden alkamisesta lukien. Neuvotteluajan lasketaan alkavan ensimmäisestä neuvottelupäivästä, siten että kyseinen päivä lasketaan siihen mukaan.
Tuta-menettely vie siten vähintään 19 kalenteripäivän ajan (viiden kalenteripäivän ilmoitusaika +14 kalenteripäivän neuvotteluaika), mutta se voi kestää tätä pidempäänkin. Kun tuta-menettely päättyy, työnantajan edustajan on tärkeää todeta sen päättyneen. Työnantaja saa tehdä asiassa päätöksensä vasta tämän jälkeen eli käytännössä neuvotteluiden päättymistä seuraavana päivänä.
Aikataulutuksessa on hyvä huomioida myös lomautusilmoitus- ja/tai irtisanomisajat, mutta myös se, että tuta-menettely korvaa henkilökohtaiset kuulemiset, joten edes irtisanomistilanteessa ei enää tarvita erillistä henkilökohtaista kuulemista tuta-menettelyn jälkeen.
Huomion arvoista on myös, että jos tuta-menettelyssä käsiteltävään asiaan liittyy valmistelua, johon työntekijät tai heidän edustajansa ovat osallistuneet, tai jos asiaa on käsitelty jatkuvan yhteistoiminnan menettelyn osana eikä asiassa ole tämän jälkeen tapahtunut olennaisia muutoksia, työnantaja ja työntekijät tai heidän edustajansa voivat yhdessä todeta, miltä osin tällainen valmistelu tai käsittely toteuttaa tuta-menettelyn. Toteaminen voi pitää sisällään myös viiden kalenteripäivän ilmoittamisajan ja 14 kalenteripäivän neuvotteluille vaaditun vähimmäisajan toteutumisen, millä ehkäistään asioiden monikertaista käsittelyä.
Työnantajan on toimitettava työ- ja elinkeinotoimistolle tuta-menettelyä koskeva neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot silloin, kun se esittää käsiteltäväksi toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen. Ilmoitus on tehtävä kirjallisesti viimeistään silloin, kun tuta-menettely alkaa, jollei tietoja ole toimitettu aikaisemmin muussa yhteydessä. Tämä sopimusmääräys liittyy muutosturvan toimintamalliin ja vastaa yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (334/2007) 48 §:n säännöstä.
Työnantajan on annettava tuta-menettelyn alussa henkilöstön edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi, jos se harkitsee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista taloudellisin tai tuotannollisin perustein.
Esitystä valmistellessaan työnantajan on selvitettävä yhdessä työ- ja elinkeinoviranomaisten kanssa myös työllistymiseen tarvittavat julkiset työvoimapalvelut. Tuta-menettelyn tarkoitus huomioon ottaen on tärkeää, että esitys toimintasuunnitelmaksi annetaan henkilöstön edustajille mahdollisimman aikaisessa vaiheessa neuvottelua.
Toimintasuunnitelmasta on käytävä ilmi
Jos työnantaja harkitsee alle kymmenen työntekijän irtisanomista, on sen esitettävä tuta-menettelyn alkaessa toimintaperiaatteet, joilla tuetaan työllistymistä ja kouluttautumista.
