Vår vaktmästares ordinarie lediga dagar är söndagar och måndagar. Annandag påsk (måndag) är för andra en ledig dag med lön och arbetsveckan är fyra dagar. Under året i fråga infaller också t.ex. första maj en måndag, på vaktmästarens lediga dag. Ska vaktmästaren också ha en ”extra” ledig dag då annandag påsk infaller på en ledig dag, eller måste hen jobba full vecka?
Om t.ex. första maj infaller en lördag, ska då vaktmästaren komma till arbetet på måndag?
Frågan är korrekt, men den är ställd på ett vilseledande sätt.
Den rätta frågan är hur söckenhelger inverkar på veckans/periodens arbetstid. En söckenhelg minskar antalet arbetstimmar om den infaller mellan måndag och fredag. Med månadslön arbetar man alltså mindre men får en normal månadslön.
Arbetsgivaren är (förenklat sagt) intresserad endast av den anställdas arbetstid, inte av fritiden. Fritid är all annan tid än arbetstid. Den anställda är ledig under alla veckodagar, delvis under sina arbetsdagar och helt och hållet under dagar utan arbetstimmar. Utifrån denna utgångspunkt granskas söckenhelgernas inverkan: vilka ändringar sker i arbetstiden till följd av söckenhelgerna.
1) Annandag påsk förkortar arbetstiden för alla anställda som har arbetstid, oberoende av om söckenhelgen infaller en arbetsdag eller en ledig dag. Först ska man fastställa veckans/periodens arbetstid. I det här skedet är vi ännu inte intresserade av när den fastställda arbetstiden ska utföras, utan bara av hur många timmar och minuter personen är skyldig att arbeta. Under veckan med annandag påsk handlar det för vaktmästarens del om 30 timmar 36 minuter (38 t 15 min. – 7 t 39 min.; § 171). Till exempel under julveckan kan det finnas fler än en söckenhelg som förkortar arbetstiden. När man har kontrollerat veckans arbetstimmar börjar man fundera över hur man placerar ut dem i schemat. Arbetsgivaren placerar timmarna där de behövs. De kan också placeras på den söckenhelg som förkortar arbetstiden, vilket säkert sker för kyrkvaktmästare. Om arbetet förläggs till en söckenhelg blir det självfallet färre arbetstimmar kvar att placera ut på andra dagar. För arbete som utförs på helgen får man normal helgersättning i ledighet eller pengar.
Huruvida vaktmästaren får en ”extra ledig dag” beror på hur veckans arbetstimmar placeras. Antalet timmar är färre än under en normal vecka. Om timmarna till exempel pressas in på tre dagar (tisdag-torsdag), blir arbetsdagarna långa och vaktmästaren får fyra lediga dagar den veckan. Om arbetstimmarna i stället placeras som ungefär ”normallånga” arbetsdagar, räcker timmarna till 4 arbetsdagar. Då blir alltså tre dagar utan arbete under den veckan. Det är möjligt att planera arbete under 5 arbetsdagar, men då blir arbetsdagarna väldigt korta.
Jag skriver här ”dagar utan arbete” och inte lediga dagar, för att betona utgångspunkten att arbetsgivaren ansvarar för att placera arbetstiden utifrån behoven. All övrig tid under veckan är ledig tid, oberoende av om den utgör hela dagar eller delar av dagar, såsom under arbetsdagar.
Ur arbetarskyddsperspektiv innehåller § 154 en bestämmelse om en enhetlig ledig period varje vecka (35 timmars veckovila). Det här betyder (bara) en hel ledig dag och nätterna på vardera sidan om den. Utifrån bestämmelsen försöker man ge två lediga dagar per vecka, helst efter varandra och om möjligt också så att den ena dagen är söndag. I församlingsarbetet är det i verkligheten normalt ändå inte möjligt att ge ledigheter på det här sättet, även om man kan hålla fast vid två hela lediga dagar per vecka.
2) Om en söckenhelg infaller under veckoslutet (lör-sön) förkortar den INTE arbetstiden. Då gäller normal arbetstid. Om man under en sådan vecka placerar in arbetstid under helgen, uppstår separat helgersättning.
Endast söckenhelger som infaller mellan måndag och fredag förkortar veckoarbetstiden. Om man blir tvungen att utföra mera arbete än den förkortade tiden (i det här fallet mer än 30 timmar 36 minuter), blir den överskridande arbetstiden mertidsarbete, som ersätts timme för timme upp till övertidströskeln. Först om man de facto arbetar mer än 38 timmar 15 minuter blir det fråga om övertid. Utgångspunkten är att man ska undvika mer-/övertidsarbete under en söckenhelgsvecka.
Är det obligatoriskt att på förhand göra upp en arbetstidsplan för alla anställda med arbetstid?
Det är obligatoriskt att göra upp en arbetsskiftsförteckning (30 § i ATL, § 200 i KyrkTAK).
Vi har funderat på om ledande barnarbetsledaren ska omfattas av arbetstidsbestämmelserna eller inte. Och hur är det med ansvariga barnledaren? Båda utför enbart kontorsarbete, dvs. de medverkar inte direkt i det pedagogiska arbetet.
Båda kan omfattas av bestämmelserna om kontorsarbetstid om de i huvudsak arbetar på kontoret (§ 190).
Vår vaktmästare har haft ett arbetsavtal för viss tid som nu har löpt ut. Vaktmästaren har fått anvisningar om hur timlistorna ska fyllas i och när de ska lämnas in. Nu har det uppdagats att vaktmästaren inte lämnat in timlistor under hela sin anställning. Grundlön har betalats för hela tiden. Hör det till oss att betala kvälls- och söndagsersättningar för anställningstiden i efterhand?
Om det handlar om sådana timmar som vaktmästaren har utfört enligt arbetsgivarens förordnande bör ni betala tillbörliga ersättningar för söndags- och kvällsarbete i efterhand. Dessa lönefordringar har inte preskriberats under den tid som gått.
Arbetsgivaren ansvarar för att arbetstagaren lämnar in en lista över gjorda arbetstimmar.
Hur långa arbetspass kan planeras inom den allmänna arbetstiden under förutsättning att kravet på veckovila uppfylls, dvs. 35 timmar under en vecka? Kan veckoarbetstiderna för två veckor förläggas så att den ena veckovilan infaller i början av den första veckan och den andra först precis i slutet av den andra veckan? Det skulle ju innebära att ett arbetspass kan vara 10 dagar i sträck? Eller finns det någon övre gräns för hur långt ett arbetspass kan vara?
Enligt § 154 i avtalet ska arbetstiden ordnas så att tjänsteinnehavaren/arbetstagaren en gång i veckan får en oavbruten ledighet som varar minst 35 timmar. Ledigheten ska om möjligt förläggas i anslutning till söndagen, dock med beaktande av arbetets art.
Veckoledigheten kan ordnas så att den i genomsnitt uppgår till 35 timmar under en period av 14 dygn. Ledigheten ska dock uppgå till minst 24 timmar per kalendervecka.
I tillämpningsanvisningen (§ 154 mom. 1) preciseras detta:
Minimimängden ledig tid, 24 timmar per vecka, gäller separat för båda kalenderveckorna inom 14-dagarsperioden. Under vardera veckan inom 14-dygnsperioden ska veckoledigheten uppgå till minst 24 timmar och under hela perioden till sammanlagt minst 70 timmar (= 2*35 timmar).
Således är det möjligt att organisera arbetet så att ett arbetspass pågår i 10 dagar. Det kan emellertid bli mycket betungande för arbetstagaren och är inte att rekommendera förutom i undantagssituationer.
En enhet hos oss har hittills tillämpat allmän ordinarie arbetstid, men med flexibel arbetstid:
Är det möjligt att tillämpa en sådan praxis att arbetstiden jämnas ut över fyra veckor men övertidströskeln gäller en vecka i taget?
Det sätt på vilket ni har tillämpat det gamla arbetstidssystemet har inte grundat sig på KyrkTAK. Ett ”blandat” system kan inte användas. Om en till fyra veckor har valts som längd för perioden, bestäms allt enligt det, dvs. arbetstiden ska utjämnas inom den tiden, övertidströskeln gäller periodens längd osv. Om ni tillämpar en period av en vecka i taget, ska arbetstiden utjämnas inom en vecka och övertidströskeln gälla en vecka. Om ni tillämpar en fyra veckors period ska arbetstiden utjämnas inom denna fyra veckors period och övertidströskeln bestämmas enligt perioden av fyra veckor. Det är inte möjligt att tillämpa ett system där arbetstiden utjämnas över en fyra veckors period men övertidströskeln gäller en vecka. Det här är omöjligt redan på begreppsnivå: om arbetstiden jämnas ut över en längre period kommer det ju inte ens att uppkomma något övertidsarbete, även om arbetsmängden någon vecka skulle vara mer än 38 timmar och 15 minuter (eftersom arbetstiden på motsvarande sätt vore kortare de andra veckorna).
Ni ska alltså välja längden på perioden och därefter gå efter den i alla hänseenden. Så borde ni ha gjort även tidigare. Notera också att även om man tillämpar en kortare period kan arbetet trots detta planeras över längre perioder. Som ”spelredskap” för arbetstidsarrangemanget kan man t.ex. använda arbetstidsersättningar som tas ut i form av ledighet; om det finns mer arbete vissa veckor och mindre arbete andra veckor, kan intjänade arbetstidsersättningar ges i form av ledighet under lugnare perioder.
Våra vaktmästare övergick vid årets början till att arbeta i tre veckors perioder.
En vaktmästare som är anställd i arbetsavtalsförhållande arbetar deltid (50 procent) på grund av delinvalidpension. Vaktmästaren har tidigare arbetat tre till fyra timmar per dag. Är det nu möjligt att förordna längre arbetsdagar än fyra timmar och jämna ut timmarna i tre veckors perioder? Vaktmästarens hälsa medger nu sporadiska långa dagar.
Alla perioder av olika längd (en, två, tre eller fyra veckor) inom den allmänna arbetstiden är enligt de nya arbetstidsbestämmelserna inom försöket tillämpliga för både tjänsteinnehavare och arbetstagare i alla anställningar som omfattas av den allmänna arbetstiden. Notera också att man för arbetstagarens del bör komma överens om periodens längd, om den längd som fastställts i arbetsavtalet ändras. När det gäller en person med delinvalidpension är det bra att tillsammans bedöma hurdana arrangemang som lämpar sig med hänsyn till personens arbetsförmåga. Vid en sådan bedömning kan man vid behov även anlita företagshälsovården.
Se KyrkTAK § 169 mom. 2 och tillämpningsanvisningen samt KyA:s cirkulär A14/2014.
Våra barnledare har omfattats av veckoarbetstid men upprättat arbetsskiftsförteckningen för perioder av fyra veckor. Kan de överföras till arbete enligt perioder av fyra veckor från och med årets början så att man kommer överens om detta med dem, eller måste ett samarbetsförfarande iakttas?
Ni kan komma överens med barnledarna om en fyra veckors period inom ramen för den allmänna arbetstiden. Inget samarbetsförfarande behövs.
En kontorsanställd som iakttar flexibel arbetstid vill ha en fyra veckors utjämningsperiod eller fyra dagars arbetsvecka. I § 201 sägs det att ett utjämningsschema ska upprättas på förhand. På vilket skiljer det här sig från upprättandet av en arbetsskiftsförteckning?
Om längden på arbetsdagen planers på förhand för fyra veckor, hur går det ihop med flexibel arbetstid? Måste man då exakt följa den på förhand upprättade planen och på sätt och vis frångå flexibel arbetstid?
Kan planen upprättas så att bara de lediga dagarna är fastställda men man själv kan bestämma över den övriga arbetstiden inom ramen för vissa gränser? Vad händer om det uppstår ett plötsligt avbrott (om ett vist antal timmar inte har fastställts för en dag), blir det då 7,25 timmar/dag?
Samma frågor gäller ett arrangemang med fyra dagars arbetsvecka – är arbetstiderna då fasta? Och hur blir det med avbrott?
I systemet för utjämning av arbetstiden upprättas på förhand en fördelning av arbetstiden, till exempel så att arbetstiden är 40 timmar i veckan på vintern och 32 timmar i veckan på sommaren och utjämnas till 36 timmar 15 minuter under en period av 12 månader. Arbetsskiftsförteckningen upprättas återigen för en planeringsperiod på en till fyra veckor, dvs. en klart kortare period än arbetstiden i utjämningssystemet.
Om arbetstiden planeras så att den är fast kan flexibel arbetstid inte tillämpas. Planen kan upprättas så att arbetstiden utgör 36 timmar 15 minuter per vecka och lördag–söndag är lediga dagar. Då kan flexibel arbetstid tillämpas om den för övrigt lämpar sig för innehållet i arbetet. Ett överraskande avbrott gör att den dagens timmar inte utförs.
En fyra dagars arbetsvecka skiljer sig bara i det att personen bara arbetar fyra dagar i veckan.
Vi håller genom ett samarbetsförfarande på att ändra en husmorstjänst till en tjänst på deltid så att arbetsdagarna preliminärt är onsdag, torsdag och fredag (60 procent). Husmor anser att arbetsdagarna bör vara fasta och alltid desamma.
Arbetsgivaren anser att det borde finnas spelrum här, alltså eventuellt onsdag, torsdag och fredag. Om det skulle uppstå behov av att arbeta på söndag eller tisdag, skulle det finnas möjlighet till detta även om arbetsdagarna i regel vore onsdag, torsdag och fredag. Kan arbetsgivaren ensidigt bestämma det här i samband med permittering?
Det finns inget hinder för att eftersträva ”fasta” arbetsdagar. Arbetsgivaren bestämmer dock utifrån behoven hur arbetstiden ska förläggas. Därför kan arbetsdagarna variera.
Arbetsdagarna och arbetstimmarna antecknas på arbetsskiftsförteckningen som delges arbetstagaren, i regel senast en vecka innan förteckningen börjar gälla. Därefter får arbetstiderna bara ändras med arbetstagarens samtycke eller av grundad anledning (t.ex. om det behövs en vikarie för en kollega som insjuknat).
Vilka frågor bör man ta i beaktande när en arbetstagare vill övergå till fyra dagars arbetsvecka? Bör man allmänt komma överens om vem som ska ges denna möjlighet och på vilka grunder? Eller kan chefen och arbetstagaren avtala om saken utan att konsultera löneombudet?
Vid övergång till fyra dagars arbetsvecka bör man tänka på att arbetsdagarna kan bli mycket långa, då även arbetsresan tar tid. Enligt KyrkTAK § 181 mom. 4 kan man avtala skriftligt med tjänsteinnehavaren/arbetstagaren om en fyra dagars arbetsvecka. Det förutsätts att båda parterna är eniga. Till en början lönar det sig att ingå avtalet för en begränsad tid. På det sättet får parterna erfarenhet av hur arrangemanget fungerar.
Arbetsgivaren bör överväga vilka uppgifter en fyra dagars arbetsvecka kan tillämpas på. Därför är det i regel kyrkorådet som fattar beslut i ärendet, ifall inte ärenden av det här slaget genom ett reglemente eller en instruktion har delegerats till en tjänsteinnehavare (t.ex. löneombudet eller närmaste chefen).
Min fråga gäller fyra dagars arbetsvecka. Är en periodlängd på en vecka ett absolut villkor eller kan ett avtal av det här slaget ingås till exempel för två veckor, varvid timmarna för en ledig dag görs inom en period av nio arbetsdagar?
Är målet alltså att arbeta fem dagar den ena veckan och fyra dagar den andra veckan av en två veckors period? Om man gör så här uppkommer en ledig dag mer än under en normal två veckors period, där man arbetar fem dagar under båda veckorna.
Arrangemanget är möjligt men då handlar det inte längre om en fyra dagars arbetsvecka. Målet kan uppnås under en ”normal” två veckors period genom att man drar fördel av den maximala ordinarie dagliga arbetstiden – nio timmar, enligt de nya bestämmelserna. Om personen arbetar 9 timmar alla 5 dagar i den första veckan (= 45 timmar), återstår ”bara” 31,5 timmar att arbeta under den andra veckan. Om 31,5 timmar fördelas på 4 arbetsdagar, blir längden på varje arbetsdag ca 8 timmar.
Enligt KyrkTAK § 155 ska en halvtimmes rast ges på vissa villkor under arbetsdagen. Hur ska ordet ”ges” tolkas? Är arbetstagaren, om arbetsdagen överskrider 7 timmar, skyldig att dra av en halv timme från sin arbetstid och använda den för en matpaus eller kan arbetstagaren meddela att han eller hon inte håller någon paus alls (= inte äter under arbetsdagen)?
Det är en absolut huvudregel att en rast (=matpaus) ska ges (=hållas). Från detta kan man avvika endast i exceptionella situationer, där det på grund av arbetet inte är möjligt att ge en rast. Arbetstagaren kan inte själv meddela att han eller hon inte håller rast. Rast kan inte hållas i början eller slutet av arbetsdagen och därmed förkorta arbetstiden. Raster grundar sig på arbetstidslagen och är en arbetarskyddsfråga.
I KyrkTAK sägs det så här:
§ 155 Daglig ledig tid:
Mom. 1 Daglig rast (matpaus)
En tjänsteinnehavare/arbetstagare vars dagliga arbetstid är längre än sju timmar och vars närvaro på arbetsplatsen inte är nödvändig för att arbetet ska fortgå, ska under arbetsdagen ges en halvtimmes rast under vilken tjänsteinnehavaren/arbetstagaren får avlägsna sig från arbetsplatsen.
Rasten räknas inte in i arbetstiden. Om så avtalas med tjänsteinnehavaren/arbetstagaren kan den dagliga rasten utsträckas till en timme.
Samtidigt sägs det så här i 24 § i arbetstidslagen:
Om en arbetstagares kontinuerliga arbetstid per dygn är längre än sex timmar och arbetstagarens närvaro på arbetsplatsen inte är nödvändig för att arbetet ska kunna fortgå, ska arbetstagaren under arbetsskiftet ges tillfälle till en regelbunden rast på minst en timme, under vilken han eller hon får avlägsna sig från arbetsplatsen. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om en kortare rast som dock ska vara minst en halv timme.
Hur ska vi alltså tolka rastfrågan? Är det inte arbetstidslagen som går först i detta fall?
Vid fastställandet av raster iakttas bestämmelsen i KyrkTAK. Den avviker från den motsvarande paragrafen i arbetstidslagen, men enligt 34 § i arbetstidslagen kan man beträffande 24 § avtala om annat i arbets- och tjänstekollektivavtal. Om en bestämmelse om rast har tagits in i ett kollektivavtal som KyrkTAK iakttas bestämmelsen i kollektivavtalet i stället för arbetstidslagen.
Vi funderar på det här med den nya allmänna arbetstiden. Om vi vill ändra systemet för några arbetstagare (både i tjänsteförhållande och i arbetsavtalsförhållande) så att de arbetar t.ex. enligt tre veckors utjämningsperioder, så har vi förstått att arbetsgivaren ensam kan bestämma detta, till skillnad från t.ex. övergång till fyra dagars arbetsvecka, som förutsätter överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren?
Och förutsätter en ändring av arbetstiden också ett nytt arbetsavtal för dessa avtalsbaserade arbetstagare? Ifall ett nytt arbetsavtal behövs är det ju på sätt och vis inte längre en fråga som arbetsgivaren själv kan bestämma om. Nu står det i deras arbetsavtal att de har en allmän ordinarie arbetstid på 38 timmar 15 minuter per vecka.
Och hur är det med anställda i tjänsteförhållande?
I regel är det så som du skrev, att arbetsgivaren bestämmer hur lång period som ska iakttas inom den allmänna arbetstiden. Ett par anmärkningar bör dock göras om den här principen:
