I vår församling anställs under den kommande sommaren tiotals månadsavlönade säsongsarbetare på begravningsplatsen. Jag har fått respons från cheferna för säsongsarbetet att målsamtalen i anslutning till prestationstillägget är mycket arbetsdryga. Finns det någon lösningsmodell för detta?
I synnerhet stora församlingar och kyrkliga samfälligheter anställer många personer för viss tid till begravningsplatserna under sommaren. Då kan det vara betungande att föra diskussioner om prestationstillägg med varje sommarjobbare i början och slutet av anställningsförhållandet. Av denna anledning har kyrkans huvudavtalsparter gett följande gemensamma anvisning:
För den anställda är det väsentligt att veta att församlingen har ett system med prestationstillägg, genom vilket den anställda kan påverka sin lön. Den anställda ska få information om bedömningsgrunderna i systemet och den praxis som är betydelsefull för den anställda. Man måste alltid berätta för den anställda vilka mål som ställts upp för arbetet.
När församlingen har flera arbetstagare som utför samma arbete och omfattas av prestationstillägget, kan informationen om prestationstillägget ges till den anställda utan en separat diskussion mellan chefen och den anställda. Den anställda kan få ett skriftligt informationsmaterial om prestationstillägget till exempel i samband med att hen undertecknar arbetsavtalet. I materialet redogörs för grundprinciperna, bedömningsgrunderna och tidtabellerna i prestationstilläggssystemet. Ett komprimerat material, t.ex. en A4 räcker när det anges var man får ytterligare information och vem man kan fråga. Samtidigt får arbetstagaren skriftligt de mål som ställts upp för arbetet.
Man kan också berätta om prestationstillägget vid ett gemensamt infotillfälle. Ett tillfälle som är gemensamt för alla säsongsarbetare bör ordnas så nära den tidpunkt då anställningsförhållandena inleds som möjligt. Vid infotillfället berättar man om grundprinciperna, bedömningsgrunderna och tidtabellerna i prestationstilläggssystemet. Materialet kan också ges skriftligt. Vid tillfället ska man också berätta var de anställda kan få närmare information om systemet. Målen bör ges skriftligt till varje arbetstagare.
Av materialet som ges till den anställda ska framgå vem som bedömer arbetsprestationen, dvs. chefens namn.
Arbetstagarens arbetsprestation bedöms alltid personligen i utvecklingssamtalet mellan chefen och arbetstagaren innan anställningsförhållandet upphör. Arbetstagaren får veta innan anställningsförhållandet upphör huruvida hen får prestationstillägg. Samtidigt anges på vilket sätt och vid vilken tidpunkt prestationstillägget betalas ut.
Vad bör vi ta hänsyn till när det gäller prestationstillägg till säsongsarbetare i vår församling?
Enligt § 26 mom. 5 i KyrkTAK omfattas säsongsarbetare av systemet med prestationstillägg under förutsättning att deras anställning varar i minst fyra månader. Då kan de på basis av arbetsprestationen betalas prestationstillägg från prestationstilläggsposten som reserverats för visstidsanställningar (se KyrkTAK § 26 mom. 8).
För säsongsarbetare uppställs mål i början av anställningsförhållandet. Bedömningen av arbetsprestationerna görs i slutet av anställningsförhållandet genom att under bedömningsperioden använda hela anställningsförhållandets längd (§ 26 mom. 5 mom. i KyrkTAK) och eventuellt prestationstillägg betalas som ett engångsbelopp när anställningsförhållandet upphör (§ 26 mom. 7 mom. i KyrkTAK).
Eftersom prestationstillägget är ordinarie lön beaktas det vid beräkningen av semesterlön, semesterersättning och semesterpenning.
För eventuella månader under anställningsförhållandet som är kortare än en månad betalas prestationstillägg enligt KyrkTAK § 15.
Exempel: En sommararbetares anställning varar 1.6.-30.9. I juni har man ställt upp mål och i september håller chefen ett utvecklings-/utvärderingssamtal med arbetstagaren och bedömer därefter arbetsprestationen. I församlingen tas ett förvaltningsbeslut om att ett prestationstillägg på 40 €/månaden ska betalas till sommararbetaren. Arbetstagaren får ett prestationstillägg på 40 € för varje månad, men det betalas som en engångsbetalning (4 x 40 €) vid anställningens slut. Eftersom prestationstillägget är ordinarie lön beaktas det vid beräkningen av semesterlön, semesterersättning och semesterpenning.
Vad ska man göra om anställningsförhållandet för en arbetstagare som ursprungligen är heltidsanställd och som får prestationstillägg senare övergår till deltidsanställning? Ska prestationstillägget fortfarande betalas till det beviljade beloppet eller ska det stå i proportion till deltidsprocenten?
Prestationstillägget utgör en del av den ordinarie lönen. Lönen till en deltidsanställd betalas i proportion till hans eller hennes arbetstid (KyrkTAK § 14). Också prestationstillägget betalas alltså enligt deltidsprocenten.
Ska alla beslut om församlingens prestationstillägg delges alla chefer?
Namnen på dem som får prestationstillägg meddelas endast dessa arbetstagares egna chefer.
Den som har arbetat som ställföreträdare för vår församlings ekonomisekreterare blir församlingssekreterare hos oss från och med 1.3. Till honom eller henne betalas ett prestationstillägg på basis av den arbetsprestation som utförts i uppgiften som ekonomisekreterare. Ska prestationstillägget betalas när arbetsuppgiften ändras?
Kyrkans huvudavtalsorganisationer rekommenderar att prestationstillägget kvarstår så länge arbetstagaren är anställd hos samma arbetsgivare (även hos samma kyrkliga samfällighet), om inte något annat följer av § 26 mom. 4 i KyrkTAK.
