Henkilöstöjohtaminen

Henkilöstöjohtamisen vaatimukset

Seurakuntatyöpaikkojen toiminnan tuloksellisuus ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät hyvää henkilöstöjohtamista. Työturvallisuuslaissa on säädetty työnantajalle yleinen vastuu työpaikan turvallisuudesta ja terveellisyydestä. Laki velvoittaa työnantajaa ottamaan huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön samoin kuin työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. 

Hyvä henkilöstöjohtaminen edellyttää työnantajalta rakenteita ja suunnitelmallisuutta: henkilöstöpoliittisten tavoitteiden asettamista ja niiden toteutumisen arviointia ja seurantaa sekä toimivaa vuorovaikutusta ja yhteistyötä työntekijöiden ja heidän edustajiensa, luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen, kanssa. Sitä varten on laadittava työpaikkakohtaisia suunnitelmia tai ohjelmia ja vahvistettava toimintatapoja tai -malleja, joissa määritellään työpaikan henkilöstöpolitiikan toteuttamiseen liittyvät käytännöt.

Joidenkin suunnitelmien laatimisesta on säädetty tai määrätty työnantajaa velvoittavasti. Jokaisella seurakunnalla on oltava ainakin: 

• Työsuojelun toimintaohjelma, siitä säädetään työturvallisuuslaissa
• Työterveyshuollon toimintasuunnitelma, siitä säädetään työterveyshuoltolaissa 

Osalla seurakunnista on niiden henkilöstömäärään perustuen oltava lisäksi:

• Koulutussuunnitelma. Kirkon henkilöstön ammatillisen osaamisen kehittämissopimuksessa edellytetään koulutussuunnitelmaa seurakunnalta/seurakuntayhtymältä, jonka henkilöstön lukumäärä on säännöllisesti vähintään 20. Sopimus perustuu lakiin taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä.
• Henkilöstösuunnitelma. Kirkon yhteistoimintasopimuksessa edellytetään muiden alojen yhteistoimintalakien henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa koskevia säädöksiä vastaavasti henkilöstön kehittämisen periaatteita ja menettelytapoja koskevia kirjauksia seurakunnalta/seurakuntayhtymältä, jonka henkilöstön lukumäärä on säännöllisesti vähintään 20 henkilöä. Varsinaista henkilöstösuunnitelman laatimista sopimus ei edellytä.
• Tasa-arvosuunnitelma. Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta edellyttää erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman laatimista työnantajalta, jonka henkilöstön lukumäärä on säännöllisesti vähintään 30.
• Yhdenvertaisuussuunnitelma. Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, on oltava suunnitelma tarvittavista toimista yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Lisäksi seurakunnat voivat:

• ehkäistä epäasiallista kohtelua ja häirintää työpaikalla valmistelemalla ja hyväksymällä hyvää käytöstä koskevan sitoumuksen ja toimintaohjeet työpaikan ristiriitatilanteita varten.  Kirkon pääsopijaosapuolet ovat laatineet seurakuntien valmisteluprosessia varten kaksi mallia:  Hyvään käytökseen sitoutuminen ja Toimintaohjeet työpaikan ristiriitatilanteita varten. 

Hyvän käytöksen edistäminen ja epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisy

• edistää puheeksi ottamista ja asioihin tarttumista työkyvyn säilyttämiseksi valmistelemalla ja hyväksymällä aktiivisen tuen mallin/toimintatavan. Toimintatapa sisältää varhaista tukea työyksikössä, tehostettua tukea silloin, kun ongelmien ratkaisuun tarvitaan useampia toimijatahoja esim. työterveyshuolto mukaan sekä paluun tukea pitkien poissaolojen jälkeen. Seurakunnat voivat saada Kevalta tukea aktiivisen tuen toimintatavan kehittämiseen.

Kevan Työelämäpalvelut
Aktiivinen tuki yhteistoiminnan työkaluna, Työturvallisuuskeskuksen julkaisu

• edistää eri ikäisten yhdenvertaisuutta työpaikalla ja tukea työntekijää eri elämänvaiheisiin liittyvien kuormitustekijöiden hallinnassa valmistelemalla ja hyväksymällä työkaarimallin ja toimintaohjeet. Työmarkkinakeskusjärjestöt ovat laatineet sitä koskevan oppaan, joka on Työturvallisuuskeskuksen verkkosivuilla. Sieltä löytyy myös Työkaariarvio-kysely, jonka avulla voi selvittää työpaikan ikäjohtamista edistäviä käytäntöjä.

Työturvallisuuskeskuksen verkkosivut