{"id":165391,"date":"2024-04-10T07:05:00","date_gmt":"2024-04-10T04:05:00","guid":{"rendered":"https:\/\/evl.fi\/plus\/kirkonkello\/rekrytointiviestinta-muodostaa-kuvaa-seurakunnasta-ja-kirkosta\/"},"modified":"2025-08-12T10:50:24","modified_gmt":"2025-08-12T07:50:24","slug":"rekrytointiviestinta-muodostaa-kuvaa-seurakunnasta-ja-kirkosta","status":"publish","type":"kirkonkello","link":"https:\/\/evl.fi\/plus\/kirkonkello\/rekrytointiviestinta-muodostaa-kuvaa-seurakunnasta-ja-kirkosta\/","title":{"rendered":"Rekrytointiviestint\u00e4 muodostaa kuvaa seurakunnasta ja kirkosta"},"content":{"rendered":"\n
\"Puuhahmot<\/figure>\n\n\n\n

Kirkon henkil\u00f6st\u00f6n rekrytointitilanne muuttui nopeasti muutama vuosi sitten, kun samanaikaisesti sek\u00e4 veto- ett\u00e4 pitovoima heikentyiv\u00e4t tai jopa romahtivat. Siihen asti ty\u00f6paikan hakijoita oli ollut koko kirkon tasolla tarkasteltuna riitt\u00e4v\u00e4sti, vaikka alueellisia tai alakohtaisia eroja oli havaittavissa. Nyt kilpailemme ty\u00f6voimasta.<\/p>\n\n\n\n

Toivoa tuova viesti on se, ett\u00e4 kirkkoon ja seurakuntiin julkishallinnollisina toimijoina edelleenkin luotetaan, ja maine on kohtuullisella tasolla. Samoin kuin ty\u00f6nantajakuva, jossa ty\u00f6n merkityksellisyys ja ty\u00f6paikan turvallisuus nousevat erinomaiselle tasolle.<\/p>\n\n\n\n

Kirkon ja seurakuntien vahvuuksia ovat vastuullisuus, vuorovaikutteisuus ja toiminnan laadukkuus. N\u00e4m\u00e4 johtop\u00e4\u00e4t\u00f6kset nousevat suurelle yleis\u00f6lle tehdyst\u00e4 Luottamus ja maine -tilaustutkimuksesta (2023), joka nostaa esiin my\u00f6s rekrytointia ajatellen keskeisen kehitt\u00e4misen alueen: uudistumiskyvyn ja siit\u00e4 viestimisen. Vastaajien k\u00e4sityksiss\u00e4 kirkosta organisaationa nousi esiin n\u00e4kemys innovaatioiden v\u00e4hyydest\u00e4.<\/p>\n\n\n\n

Itse tulkitsen kaikkia n\u00e4it\u00e4 tuloksia niin, ett\u00e4 toisaalta kirkkoon organisaationa luotetaan toiminnan, sen merkityksellisyyden ja turvallisuuden vuoksi, ja toisaalta n\u00e4hd\u00e4\u00e4n, ett\u00e4 emme ole riitt\u00e4v\u00e4sti kiinni toimintaymp\u00e4rist\u00f6n muutoksessa. Siksi rekrytointiviestinn\u00e4ll\u00e4 on keskeinen merkitys seurakuntamielikuvan tai ty\u00f6nantajakuvan muodostumisessa.<\/p>\n\n\n\n

Rekrytointiviestint\u00e4 opiskelemaan tai ty\u00f6paikkaan hakiessa<\/h2>\n\n\n\n

Kirkon henkil\u00f6st\u00f6n keski-ik\u00e4 on 50 vuotta. Vain 16,5 % vakinaisissa palvelussuhteissa olevista on alle 40-vuotiaita ja 3,2 % alle 30-vuotiaita. (Kirkon henkil\u00f6st\u00f6tilastot 2023.) On t\u00e4rke\u00e4\u00e4 kehitt\u00e4\u00e4 rekrytointiviestint\u00e4\u00e4 siten, ett\u00e4 se tavoittaa my\u00f6s nuoret. Opiskelijoille muodostuu kes\u00e4t\u00f6iden, opiskelun ohessa teht\u00e4vien t\u00f6iden tai opintoihinsa kuuluvien harjoittelu- tai ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 oppimisen jaksojen aikana kuva useista eri ty\u00f6nantajista, joita he vertailevat. Opiskelu- tai ty\u00f6paikkaa hakiessaan he perehtyv\u00e4t seurakuntien ja kirkon digitaalisiin materiaaleihin. Heille muodostuu kokemustensa sek\u00e4 rekrytointiviestinn\u00e4n perusteella kuva seurakunnan arvoista ja toimintaperiaatteista sek\u00e4 siit\u00e4, voivatko he identifioitua niihin.<\/p>\n\n\n\n

Saan ajoittain viestej\u00e4 seurakunnasta ty\u00f6paikkaa hakevilta, usein juuri alle 40-vuotiailta. Yhteist\u00e4 n\u00e4ille yhteydenotoille ovat seuraavat h\u00e4mm\u00e4styst\u00e4 aiheuttavat havainnot, jotka olisi mahdollista muuttaa tai kehitt\u00e4\u00e4 paremmiksi.<\/p>\n\n\n\n

He kummastelevat sit\u00e4, kuinka vanhanaikaisilla termeill\u00e4 ty\u00f6t\u00e4 ja ty\u00f6teht\u00e4vi\u00e4 kuvataan. Tai he hoksaavat muotovirheit\u00e4 ilmoituksissa: v\u00e4\u00e4ri\u00e4 tutkintojen nimi\u00e4 tai vanhentuneita tutkintop\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4. He pohtivat, miksi hakemuksissa edellytet\u00e4\u00e4n aina pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n kokemusta, muttei osaamista. He lukevat ilmoituksista vaatimuksia, mutta eiv\u00e4t l\u00f6yd\u00e4 mahdollisuuksia. Hakijat my\u00f6s ihmettelev\u00e4t v\u00e4h\u00e4ist\u00e4 tai niukkaa viestint\u00e4\u00e4 rekrytointiprosessin aikana. N\u00e4m\u00e4 ovat tekij\u00f6it\u00e4, jota voivat vaikuttaa siihen, ett\u00e4 he eiv\u00e4t hae teht\u00e4v\u00e4\u00e4 tai lakkaavat seuraamasta avoimia paikkoja.<\/p>\n\n\n\n

Kuvaamani h\u00e4mm\u00e4styksen aiheet ovat toisaalta aivan ymm\u00e4rrett\u00e4vi\u00e4, koska tutkintojen nimet vaihtuvat tiuhaan tai alan k\u00e4ytt\u00f6termist\u00f6 muuttuu esimerkiksi lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n uudistuessa. Julkishallinnossa on my\u00f6s pitk\u00e4\u00e4n ollut perinne pelkistetyst\u00e4 rekrytointiviestinn\u00e4st\u00e4.<\/p>\n\n\n\n

Vaikeutuneessa rekrytointilanteessa on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6paikkailmoitusta ei en\u00e4\u00e4 milt\u00e4\u00e4n osin kopioitaisi jonkin toisen seurakunnan laatimasta ilmoituksesta, vaan se laadittaisiin alusta alkaen juuri haettavasta teht\u00e4v\u00e4st\u00e4 l\u00e4htien \u2013 autenttisuuden kokemuksen vuoksi. Eli tarkistetaan paitsi ajantasaiset muotoseikat my\u00f6s kyseisen ammatin ty\u00f6k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6jen nykysanasto. Kuvataan tasapuolisesti ty\u00f6n edellytt\u00e4mi\u00e4 vaatimuksia ja sen tarjoamia mahdollisuuksia. Kerrotaan seurakunnan tarjoamista eduista ja osaamisen kehitt\u00e4misen mahdollisuuksista. Suunnitellaan rekrytointiviestint\u00e4 vastaamaan prosessin kulkua ja mietit\u00e4\u00e4n jo etuk\u00e4teen joka vaiheeseen viestit, niiden s\u00e4vy ja viestint\u00e4kanava.<\/p>\n\n\n\n

On viel\u00e4 yksi huomionarvoinen havainto, jonka useampi opiskelija tai i\u00e4lt\u00e4\u00e4n nuori ty\u00f6paikan hakija on todennut. He pohtivat, miksi seurakuntien ty\u00f6paikkailmoituksissa edelleen puhutaan kokemuksesta eik\u00e4 osaamisesta. Koulutusj\u00e4rjestelm\u00e4 on jo pari vuosikymment\u00e4 ollut osaamisperusteinen. Esimerkiksi opiskeluaikana luodaan osaamisidentiteetti\u00e4 aiemman ammatti-identiteetin sijaan tai rinnalle. Tai oppimisen tavoitteet ovat osaamistavoitteita. T\u00e4ll\u00e4 hetkell\u00e4 usean muun ty\u00f6voimapula-alan ty\u00f6paikat ovatkin siirtym\u00e4ss\u00e4 kokemusperusteisesta rekrytoinnista osaamisperusteiseen. T\u00e4m\u00e4 rohkaisee niit\u00e4 alle 40-vuotiaita, joille ei ole viel\u00e4 karttunut kovinkaan paljon ty\u00f6kokemusta, varsinkaan seurakunnasta, hakemaan ty\u00f6paikkoja. Heid\u00e4n on vaikea sanoittaa kokemusta, mutta siihen menness\u00e4 hankittua osaamista he ovat tottuneet sanoittamaan. Ajattelen, ett\u00e4 osaaminen ei sulje pois kokemuksen merkityst\u00e4. Kokemushan tulee kyll\u00e4 ilman muuta esiin hakemuksessa, haastattelussa tai ty\u00f6n\u00e4ytteess\u00e4 \u2013 osaamisen kautta.<\/p>\n\n\n\n

Rekrytoinnin aikaj\u00e4nne<\/h2>\n\n\n\n

Veto- ja pitovoiman kehitt\u00e4mist\u00e4 on pohdittu viime vuosien aikana Kirkkohallituksen tai hiippakuntien j\u00e4rjest\u00e4miss\u00e4 ty\u00f6pajoissa, -ryhmiss\u00e4 ja verkostoissa. N\u00e4ist\u00e4 yksi keskeinen johtop\u00e4\u00e4t\u00f6s on se, ett\u00e4 jos haluamme kehitt\u00e4\u00e4 rekrytointia, niin sit\u00e4 tulee hahmottaa pitk\u00e4ll\u00e4 aikaj\u00e4nteell\u00e4.<\/p>\n\n\n\n

Rekrytointi alkaa seurakuntamielikuvasta, joka voi muodostua lapsena ja nuorena esimerkiksi uskonnolliseen tilaisuuteen osallistumisesta varhaiskasvatuksessa, koulukirkosta, TET-jaksosta, isoskokemuksesta, kes\u00e4ty\u00f6paikasta tai vastuuteht\u00e4vist\u00e4. Aikuiselle alan tai ty\u00f6paikan vaihtoa harkitsevalle yksikin kohtaaminen toimituskeskustelussa tai ty\u00f6paikan adventtihartaudessa voi olla paitsi seurakuntakuvan, my\u00f6s ty\u00f6nantajakuvan kannalta merkitsev\u00e4. Seurakuntamielikuva tai ty\u00f6nantajakuva aktivoituu opiskelu- tai ty\u00f6paikkaa hakiessa. Vahvasti esiin noussut ajatus on my\u00f6s se, ett\u00e4 perehdytys- ja koeaika ovat kiinte\u00e4 osa rekrytointia. Tai ett\u00e4 kaikki ty\u00f6yhteis\u00f6n tai yksil\u00f6n ty\u00f6hyvinvointia tukevat toimenpiteet vahvistavat jatkuvaa itserekrytoitumista ja sitoutumista ty\u00f6h\u00f6n.<\/p>\n\n\n\n

Kiteymi\u00e4 ty\u00f6pajoista<\/h2>\n\n\n\n